一公司规定

　　迟到1小时视为旷工半天，

　　3小时视为旷工1天。

　　这规定合理吗？

　　来看看法院怎么判↓

　　事件回顾

　　吴静于2015年7月入职上海某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限至2023年7月止。

　　公司《员工手册》规定：

　　■员工每次迟到或早退1小时，视为旷工半天；

　　■迟到或早退3小时，视为旷工一天；

　　■连续旷工3日，或全月累计旷工6日，公司有权解除劳动合同。

　　2020年9月期间，吴静出现多次迟到、早退及擅自离岗行为：

　　■9月2日16:27打卡离岗出门，下午早退1小时以上，公司按旷工0.5天计；

　　■9月3日11:51打卡离岗出门，18:13返岗进门，按旷工1天计；

　　■9月9日上午迟到1小时以上，按旷工0.5天计；

　　■9月10日多次擅自离岗，按旷工1天计；

　　■9月11日8:52离岗出门，11:44返岗进门，按旷工1天计；

　　■9月17日12:18离岗出门，16:33返岗进门，按旷工1天计；

　　■9月27日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计；

　　■9月28日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计。

　　2020年10月10日，公司向吴静发出《告知函》一份。该告知函内载，吴静的考勤记录显示，吴静于2020年9月存在多次迟到、早退、擅自离开工作岗位（旷工）等考勤异常情况，已构成多次违纪。2020年10月14日，公司向吴静送达《劳动合同解除通知书》。

　　2020年12月30日，吴静申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委未予支持。吴静对此不服，诉至法院。

　　法院裁判：

　　迟到、早退与旷工

　　属于不同性质的违纪行为

　　一审：不能将迟到早退的行为扩大化

　　一审庭审中，公司陈述，吴静有迟到、早退及旷工之行为，上述行为符合员工手册、考勤制度中，有关一个月内累计旷工达到6天即可解除劳动合同之情形。

　　一审法院认为，迟到、早退与旷工属于不同性质的违纪行为，不能直接等同或相互替代；公司将迟到/早退1小时直接认定为旷工半天，超出了合理限度和一般认知，属于扩大化认定，缺乏事实基础。

　　同时，公司制度中“擅自离岗视为旷工”的规定过于笼统，未区分离岗原因、时长及后果，不具备合理性。

　　因此，公司解除行为依据不足，构成违法解除。鉴于吴静原所在部门已撤销，劳动合同不具备恢复条件，故判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金316,140元。公司不服，提起上诉。

　　二审：迟到或早退视作旷工

　　与客观事实相悖

　　二审法院认为，旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，而公司制度将较短时间的迟到早退直接推定为旷工半日或一日，与客观事实不符，实质上排除了劳动者实际提供劳动期间应享有的权利。

　　根据公司所提交的考勤记录，吴静2020年9月的缺勤时间，客观上尚未达到6天，而公司直接依据上述规定将其部分迟到、早退的行为直接认定为旷工半天或一天，进而计算出其2020年9月一个月内旷工六天，故解除双方劳动合同，显然是加重了劳动者的责任。

　　综上，一审法院认定公司应当支付吴静违法解除劳动合同赔偿金316,140元，并无不当。公司主张其公司无需支付上述款项，依据不足，本院不予支持。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　企业管理不是“迟到=旷工”的算术题

　　维护企业运营秩序与考勤纪律本身无可厚非，但管理行为的效力必须建立在合法性与合理性双重基础之上。该员工确实存在迟到、早退等违纪行为，但争议核心在于公司处罚的尺度与定性是否合理。

　　法院在判决中明确指出，“迟到、早退”与“旷工”性质不同：旷工是全天未出勤，彻底拒绝提供劳动；而迟到早退属于未完整履行工时义务，但仍提供了部分劳动。

　　将迟到直接折算为旷工，是一种机械放大行为后果的做法，不仅背离事实，更加重了对劳动者的处罚，剥夺其已提供劳动应得的权益，缺乏合理依据。

　　近年来，有些企业推行“迟到=旷工”类规定，忽视员工工作产出和实际效能，单纯盯住考勤，令务工者“叫苦不迭”。有媒体评论认为，“以罚代管”其本质就是管理的惰性。管理被简化为“迟到罚款，旷工开除”的算术题，依赖严苛惩罚营造恐怖氛围，回避沟通、忽视个体差异的管理模式，不仅难以激发员工积极性，还可能造成人才流失。这种“一刀切”的规定，看似捍卫了制度刚性，实则既会寒了员工的心，又失了企业的格。

　　任何规章制度，都要经得起法律与情理的推敲。本案判决并未支持员工的违纪行为，而是对企业管理权边界作出规范。依法治企，内部规章不仅程序要合法，内容也须合理，31万元的赔偿，是企业为任性“土政策”管理措施付出的代价，也再次发出警示：唯有尊重法规、尊重员工，企业方能行稳致远。

　　（综合来源：申工社、中国裁判文书网、顶端新闻等）