如厕是人类最基本的生理需求之一，但在一些企业，它正被细化为精确到分钟的考核指标，超时如厕甚至成为解雇理由。

　　近日，珠海某公司员工因如厕玩手机被“门缝拍摄”取证后遭辞退，引发公众对职场“如厕自由”边界的广泛讨论。记者梳理近年多起类似判例发现，司法裁判并未简单“站队”，而是通过行为合理性、制度合法性、程序合规性三重标尺，试图在劳动者尊严与企业管理权之间寻找平衡。

　　如厕管理边界何在？

　　近日，一份由广东珠海某科技集团有限公司落款盖章的《通告》显示，一名员工因长时间滞留厕所使用手机被扣除绩效200元，并解除劳动合同。《通告》中展示了涉事员工在卫生间内使用手机的照片。

　　相关通告

　　4月28日，记者拨打该公司电话，听说是记者，对面挂断了电话。据九派新闻，4月27日，该公司法定代表人表示，《通告》内容属实，但公司没有在厕所装监控，相关图片是由公司管理人员发现涉事员工在厕所内玩手机后通过门缝拍摄而得。被处分的员工还处在试用期，经常找不到人。针对网络上“公司在厕所装监控”等不实信息，其称公司行政部门员工已去派出所报警并备案。

　　这一事件再次将“如厕自由”话题推至公众视野。记者梳理发现，此类事件屡次上演。

　　2024年10月，“公司为防止摸鱼在厕所安装计时器”的话题，引发社会广泛讨论。所谓“计时厕所”，本质上是一套集成红外感应与后台监测的“智慧厕所系统”，坑位门上的电子屏实时显示占用时长，一旦超过预设阈值即触发警报。研发企业对此类需求的响应极具“定制化”色彩，报警时长可由企业自主设定，甚至能通过加装刷卡模块实现与员工身份的精准绑定。尽管5个坑位的系统建设成本通常在6000元以上，但仍有部分企业愿意为此项“数字化管理”买单。

　　更极端的管理手段在社交平台上屡见不鲜。记者梳理发现，有的企业要求如厕前填写纸质申请表或向主管申领钥匙；有的在厕所区域安装信号屏蔽器，或设定“单次不超过5分钟”的强制考核，逾时即扣除奖金；更有企业安装“定时自动开启”的厕所门，或安排专人实地巡查记时。

　　近期，深圳一公司被曝实行“4小时限如厕2次、每次不超过7分钟”且需持“离岗证”的规定；南京某零部件公司则被曝拍摄员工如厕照片并标注时长，对单次超过15分钟者处以450元罚款。尽管涉事企业事后多以“否认”或“已纠正”回应，但此类管理逻辑的反复出现，折射出当下企业管理中将管理的手从办公工位延伸至厕所坑位，更演变成了一场关乎人格尊严与管理边界的拉锯战。

　　司法审查的三重标尺

　　记者梳理近年多起因“如厕争议”引发的劳资诉讼判例发现，司法审判并未简单“支持或反对”，主要逻辑聚焦于行为合理性、制度合法性与程序合规性三个维度。

　　北京顺义区法院审理的一宗案例显示，消防中控员李某因腹痛如厕3分钟，被公司以“擅自离岗”为由解雇。法院认定，李某离岗理由正当、时间短暂，且其曾尝试通过微信联系同事补位，已尽到审慎注意义务，不存在主观过失，最终判定公司支付赔偿金6万余元。

　　对比之下，江苏南通的刘某，在一个月内11次长时间滞留卫生间，单日最长达6小时21分钟，且无法举证其间履行了工作职责。法院认为，正常如厕应即去即回，刘某的行为已明显超出合理生理范畴，构成实质性脱岗，故支持公司合法解除合同。

　　广信君达律师事务所程轶圣律师指出，《劳动法》第三条明确劳动者享有“劳动安全卫生保护权利”，如厕作为基本生理需求受法律保障，如厕时使用手机，本身并不违反相关法律法规。“判断的核心标准在于是否超过明显的合理范围。”程轶圣表示，若员工如厕次数较多、时间较长，超出明显合理范围，可能涉嫌违反劳动纪律和公司相关制度（如有）。

　　除了行为本身的合理性，企业制度的合法性同样是司法审查的重点。《劳动合同法》第四条明确规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，需经民主程序讨论并公示。此前，佛山一公司发布《如厕管理规范》，明确员工正常如厕时间和不允许如厕时间，违规将进行100元罚款，最终被监管部门约谈叫停，正是因为此类规定缺乏基本的法理基础与程序正当性。

　　程轶圣进一步介绍，《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同，需满足三重前提：首先必须有通过民主程序制定且内容合法的相关规章制度或者员工手册，并有效告知员工；其次必须有证据证明员工“如厕玩手机”或“如厕过久”明显超出正常人合理的生理需求范围，违反了公司相关规章制度；最后，即使员工违反公司规章制度，企业解除前应当书面通知工会，说明事实、依据、理由，工会有异议需复核并书面回复。

　　广州花都区法院审理的周某案中，周某在车间厕所玩手机并吸烟，被公司劝退。法院支持公司主张，核心逻辑在于，周某身处汽车制造车间，车间存放有大量易燃零部件，其吸烟行为已对生产安全构成实质性威胁。公司《员工手册》明确规定：“在指定场所外吸烟者，在办公室洗手间、制造车间洗手间、车间茶水间吸烟者，考核200元并作劝退处理”，该制度经民主程序制定并公示，周某亦曾签字确认知晓。一审法院认为，“生命、财产安全高于一切，保障员工人身安全是公司生产的第一要义”，在禁烟区吸烟的行为已使违纪性质发生质变，故认定公司解除劳动关系合法。

　　苏州工业园区法院审理的李某案中，李某因一个月内14次滞留卫生间超1小时被辞退，A公司调取监控核实后以严重旷工为由解除合同。法院审理明确指出，A公司“已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定”，因此在程序层面获得司法认可。

　　门缝取证涉嫌侵权

　　在上述珠海某公司事件中，管理人员通过门缝拍摄员工在卫生间内使用手机的照片作为处罚依据，这一取证方式引发广泛争议。程轶圣指出，《民法典》第一千零三十二条明确规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权，而私密空间是隐私权保护的核心范畴。

　　“厕所属于典型的私密空间，人们在厕所内的如厕行为属于私密活动，具有高度的隐私期待。”程轶圣表示，未经员工同意擅自拍摄员工如厕场景，直接侵犯了员工对私密空间和私密活动的隐私权。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第一百零六条规定，以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定、严重违背公序良俗的方法获取的证据，不得作为定案依据。管理人员通过门缝拍摄员工在卫生间内的照片，因涉嫌严重侵害员工隐私权，有很大可能被依法排除。“核心判断标准是，证据的取得方式是否严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定、严重违背公序良俗。”

　　若员工认为企业处罚或解雇行为违法，申请劳动仲裁时应优先收集哪类证据？程轶圣建议重点关注三类材料：一是劳动关系证明材料，包括劳动合同、入职记录、工资流水、考勤记录等，用以证实双方用工关系；二是公司处罚及解除劳动关系的书面凭证，例如涉事处罚通告、辞退通知，固定公司单方扣罚绩效、违法解约的事实；三是公司违法取证与侵权的相关材料，即如上述珠海公司中，通告中张贴的偷拍照片、沟通记录等，证明企业取证手段侵害隐私权，以此否定公司处罚证据的合法性，为维权提供完整支撑。

　　如厕是人类最基本的生理需求，也是劳动者人格尊严的底线。企业追求效率无可厚非，但管理创新不能突破法律红线，技术赋能不应异化为监控越界。对员工而言，诚信履职是基本义务，因身体原因确需离岗的，应主动履行请假手续；对企业而言，与其在“厕所计时”上较真，不如优化任务分配、完善沟通机制。

　　记者 | 罗清峣