因协商涨薪无果，员工一气之下大喊：“不涨工资这活干不了！”再上班时，员工发现已被公司公布离职！近日，上海市总工会披露了这样一起案件。

　　2021年6月25日，小李与公司经理协商薪资待遇时，经理明确拒绝涨薪，双方产生言语争执，小李一气之下说“不涨工资这活干不了”。

　　6月26日、27日，小李均正常到岗工作，公司也未提出异议。期间，厂长核实情况时小李也表示：“工资这么低，这活怎么干？”6月27日下班后，经理召开员工会议，当众宣布小李已主动辞职。小李觉得这是经理对自己的报复，认为自己既未递交书面辞职，也未提出口头辞职，故而并未在意，亦未提出异议。

　　6月28日，小李照常到公司上班，却被告知其已离职、无需在岗。小李当即与经理沟通理论，明确否认辞职。但经理态度强硬，告知小李已无其岗位。事后，公司单方出具离职证明，将离职原因标注为劳动者辞职。

　　随后，小李申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金10万余元，未获支持。小李不服，将公司诉至法院。

　　法院审理认为，小李因薪资问题向经理口头表示不干了，厂长核实情况时其未否认，公司开会通报其辞职时小李亦未提出异议，因此认定口头辞职成立。故法院判决，小李主张公司违法解除、索要赔偿金，缺乏事实与法律依据，驳回其全部诉讼请求。

　　律师说法：

　　口头辞职的法律依据与效力

　　《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同，该条款是对劳动者预告辞职的常规形式要求，但未绝对禁止口头辞职。

　　司法实践中，口头辞职并非当然无效。核心判断标准是：是否为劳动者真实、明确的解除劳动关系意思表示，且该意思表示已送达并被用人单位确认，同时有充分证据佐证。

　　本案口头辞职有效的核心认定

　　首先，意思表示真实明确：小李因涨薪争执时明确表述“不涨工资这活干不了”，该表述并非模糊抱怨，而是清晰表达不愿继续履行劳动合同的辞职意愿。

　　其次，制度依据合法有效：公司规章制度明确“口头辞职有效”，且该制度经小李确认，对其具有约束力，构成双方认可的解除规则。

　　最后，行为构成默示确认：厂长核实、公司开会通报其辞职时，小李均未否认、未提出异议，后续正常到岗的行为，不能推翻此前明确的辞职意思表示及默示确认。

　　综上，本案法院认定双方劳动关系已因有效口头辞职而解除。

　　因此，符合真实意思、制度约定、证据充分、默示确认的口头辞职，司法也可认定有效。

　　律师提醒

　　劳动者需谨言慎行，避免冲动表述：职场争执中切勿随口说“不干了”“干不了”等易被认定为辞职的表述；若为气话，务必当场、书面明确撤回、否认，留存沟通记录，防止被认定为辞职的真实意思表示。

　　坚持书面辞职，固定合法流程：无论是否口头提过离职，均应以书面辞职信（邮件、纸质签字、企业OA）提交，提前30日通知、明确离职日期、留存送达凭证，避免口头约定的举证风险。

　　用人单位应规范流程，完善证据留存：收到口头辞职，应立即书面或录音确认，要求员工补签书面申请、完成离职交接，避免仅以口头表述单方认定离职；制度中约定口头辞职的，需履行民主程序、员工签字确认，确保制度合法有效。

　　区分“气话”与“真实辞职”，警惕反向风险：用人单位切勿将员工争执时的过激言语直接等同于辞职；反之，员工被口头辞退时，也应及时固定证据，避免被认定为主动离职。

　　江苏新闻广播《高爽说法》节目特邀嘉宾：北京市东卫（南京）律师事务所 茆海宁律师