基本案情

　　2024年5月27日，张某入职北京某医药公司，岗位为城市经理，张某已通过3个月试用期并转正；2024年11月30日，张某提出离职。2025年3月17日，张某再次入职该公司，岗位为招商经理，双方签订劳动合同并约定试用期2个月；2025年5月15日，该公司以张某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系。

　　张某申请仲裁，主张其第一次入职时双方已约定过试用期，第二次入职时公司再次约定试用期违法，据此某医药公司要求支付违法约定试用期期间的工资差额、违法约定试用期赔偿金、违法解除劳动合同赔偿金。该公司辩称张某两次入职岗位不同，城市经理负责维护公司原有客户，招商经理负责开发新客户，故不属于重复约定试用期，张某试用期不合格，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　最终，仲裁委支持张某全部仲裁请求。

　　争议焦点

　　张某第二次入职时，该公司与张某约定试用期是否合法？是否应支付张某工资差额和违法约定试用期的赔偿金？公司以张某试用期不符合录用条件为由提出解除劳动合同是否合法？

　　案例分析

　　首先，试用期是一个双向考察的过程，用人单位可以考察了解劳动者是否符合招用条件，能否适应生产岗位和所从事的工种，其技术水平、业务能力、身体状况能否适应所担任工作任务的要求。劳动者也可以考察了解用人单位提供的劳动条件是否符合劳动合同约定的标准，用人单位有无支付工资的能力，劳动报酬与自己所从事的劳动是否相当，自己能否适应或胜任用人单位所安排的岗位及工作任务，从而确定双方是否能够继续履行劳动合同，仅约定一次试用期即可实现考察目的。如果用人单位以行使用工自主权为由，任意变更劳动者工作内容、随意调整劳动者岗位，多次与劳动者约定试用期，变相降低劳动者工资待遇，那么即构成侵害劳动者合法权益的行为。对此，《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，这一规定意味着无论劳动关系是否中断，都不能再次约定试用期。

　　具体到本案中，该公司曾于2024年5月与张某建立了劳动关系，彼时双方已约定试用期，经过对彼此的考察和了解，张某通过试用期并顺利转正，并在此后与该公司建立了长期稳定的用工关系。2025年3月，张某再次入职，恰恰能说明双方对彼此履行劳动合同能力的认可，即便张某从事不同岗位的工作，也不意味着该公司可以获得再次约定试用期的权利，因此该公司提出的抗辩事由不能成立。

　　其次，劳动者基于自身提供的事实劳动享有获得劳动报酬的权利。试用期间，双方处于彼此适应的磨合期，劳动者需要逐渐适应工作内容和流程，用人单位也需要判断劳动者是否符合招录需求，为了保障劳动者的合法权益和劳动关系长期稳定，法律允许双方对试用期工资另行约定。依据《劳动合同法》第二十条关于“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”之规定（其中“劳动合同约定的工资”即指双方约定劳动者试用期满后的工资标准），用人单位与劳动者可以约定试用期的工资标准，但需要满足上述条件。本案中，该公司在张某二次入职时约定试用期，本身就不符合法律规定，该约定使得张某工资收入降低，该公司需要补足工资差额。另外，张某依据《劳动合同法》第八十三条“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”之规定，主张赔偿金，具有事实和法律基础。

　　最后，因为双方第二次约定“试用期”不符合法律规定，该公司依据《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”之规定与劳动者解除劳动关系，缺乏合法性基础，应当承担支付违法解除劳动关系赔偿金的法律责任。

　　转自：中国劳动人事争议调解仲裁微信公众号