原是在岗工程师

　　却突然被公司“借调”到流水线当操作工，

　　劳动者不同意相关安排，

　　继续在原岗位考勤打卡，

　　是否构成旷工？

　　近日，上海市宝山区人民法院审结一起因劳动者不服从公司调岗而引发的劳动合同纠纷案，判决公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元。

　　一起来看　　

　　案情回顾

　　沈先生在一家技术公司担任工程师。2024年8月，该技术公司向沈先生发出人员分流安置通知函，载明因公司经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至生产部制造中心担任流水线操作工。

　　6个月借调期内，沈先生可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功，则借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。

　　收到通知后，沈先生当即提出异议，但并未得到公司的回应。在此情形下，不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后该技术公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与他的劳动合同。

　　沈先生认为，该技术公司的行为已构成违法解除劳动合同，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委员会裁决支持了沈先生的请求。该公司不服，向法院提起诉讼。

　　庭审现场

　　该技术公司认为，公司因经营情况发生重大变化，对公司架构进行了调整，故借调沈先生至生产部制造中心，是合法行使用工管理权的行为。

　　沈先生则称，公司将自己从工程师调整为流水线操作工，两个岗位的工作性质和工作内容均不相同，其拒绝借调合法合理，且其一直在原岗位进行考勤打卡，不构成旷工。

　　- 法院审理 -

　　法院审理后认为，即便双方劳动合同约定该技术公司可在特定情形下调整沈先生工作岗位，但相关岗位调整也应当具备必要性、合理性、正当性。

　　在6个月的借调期内，沈先生的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，该技术公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。

　　沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、工作时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其进行频繁调岗，故不同意到借调的新岗位报到，该行为具备合理性。

　　这种情况下，沈先生未到新岗位报到而在原岗位继续出勤的行为难以被认定为旷工。该技术公司以旷工为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除。

　　据此，法院判决该技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。二审维持原判。

　　法条链接

　　用人单位调整劳动者工作岗位属于变更劳动合同内容，应该符合劳动合同法的规定。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定可知，除非具有法律规定的情形，调整劳动者工作岗位应当遵循协商一致原则，用人单位不得擅自变更劳动合同内容。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　用人单位为应对市场变化

　　可能对劳动者岗位等安排作出相应调整

　　这是行使用工自主权的体现

　　但要注意

　　用工自主权的行使存在明确边界

　　即调岗应具有——

　　必要性、合理性、正当性

　　且不得损害劳动者合法权益

　　转自：《人民法院报》