辞退、裁员、解约……

　　今天是“五一”劳动节

　　厦门各法院最新发布一批案例

　　划清劳动关系解除的

　　合法与违法红线

　　注意！

　　这些情形，企业解约属违法！

　　一起来学法避坑！

　　案例一：

　　AI“抢饭碗”不等于合法裁员

　　企业随意解约行不通

　　2007年4月，小A入职某公司担任顾问。2025年1月，小A收到了团队负责人的邮件，邮件中写道：“你所在工作岗位受AI核心驱动、优化配置组织架构等因素影响将被取消，如希望获取公司内部其他机会，可登录内部招聘网站寻求岗位。”

　　小A回复邮件，他表示，“你说我的岗位被取消了，但这里依然有很多旧存储需要迁移数据”“内部招聘网站上没有厦门的岗位，你有什么推荐吗”。负责人始终未予回复。

　　2025年2月28日，该公司向小A发送《解除劳动合同通知书》。小A不服，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　法院判决

　　湖里法院经审理认为，某公司主张受到客观的科技进步、数字化转型等因素影响，不得不进行组织架构调整，但该调整属于企业主动选择的商业经营举措，不足以证明订立劳动合同的客观情况发生了重大变化。此外，某公司仅向小A提供内部其他岗位的申请机会，小A最终能否获得工作岗位并无定论，不同于直接调整工作岗位。即使本案中劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，某公司也未依法与小A协商变更劳动合同。

　　综上，某公司解除与小A的劳动合同的行为构成违法解除，应向小A支付赔偿金。某公司不服提起上诉，二审维持原判。

　　法官说法

　　AI并非企业单方解除劳动关系的“挡箭牌”！企业因科技发展而调整组织架构、取消工作岗位的决策，需区分属于企业主动选择的商业举措，还是客观情况发生重大变化的情形。若同类工作岗位未被完全撤销、仍有其他员工在职，或者存在劳动者可以胜任的其他工作岗位，通常被视作企业主动选择的商业举措。即使在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位仍然负有与劳动者协商变更劳动合同的义务，仅提供岗位申请机会而非明确的岗位安置方案，不能认定为已履行法定协商程序。

　　案例二：

　　绩效评级前后矛盾

　　“不能胜任”站不住脚

　　小B在某公司从事研发工作两年。2024年5月24日，他突然收到《解除劳动关系通知书》，载明“因您一季度工作评价为不能胜任岗位工作，公司数次通过邮件与面谈方式与您反馈评价原因，并根据您的专业与部门实际工作需要，对您安排了同部门内的岗位调整，您的汇报关系、工作地点、薪酬均未变化……但经多次催告，您仍不申请新岗位工作权限……拒绝履行员工职责。公司也尝试另与您协商调整至同一部门或部门外的其他工作岗位，但未能与您达成一致，决定解除劳动关系”。

　　小B对“不能胜任工作”的评价不予认可，认为公司绩效考核存在不公，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

　　法院判决

　　湖里法院经审理认为，小B的上级主管先后对其给出不同等级的绩效评价，某公司无法作出合理的解释说明。某公司组织的调查会议没有邀请小B参加，也没有针对小B的异议作出回应，特别是有证据证明某公司反映的小B有关认证的延迟不可完全归责于其个人。此外，某公司曾以公司优化人员变动调整等理由与小B协商解除劳动关系，并于次日关闭了其服务器权限，可以佐证某公司与小B解除劳动关系的真实原因。

　　因此，某公司以小B不能胜任工作为由解除劳动关系缺乏依据，构成违法解除劳动关系，依法应当支付赔偿金。某公司不服，提起上诉，二审就赔偿金事项维持原判。

　　法官说法

　　绩效考核是企业管理的重要手段，但必须坚守“公开、透明、公正”原则。作为规章制度，绩效考核标准、流程需应当经过民主程序并进行公示告知，同时赋予劳动者陈述、申辩的权利。本案中，劳动者的上级主管先后给出了不同的绩效考核结果，公司的调查流程流于形式，考核结果缺乏可归责于劳动者的明确事实依据，导致考核有失公允。这样的考核亦不能作为解约理由。企业切莫借“绩效考核”之名，行违法解约之实。

　　案例三：

　　主播被公司裁员

　　法院认定裁员理由违法

　　庄某于2025年5月24日入职浩某公司，从事主播工作，双方约定劳动合同期限自2025年6月3日起至2026年6月3日止。2025年6月24日，浩某公司向庄某提出“要不你再看看有没有更适合的工作，这边的工作到昨天截止，我们老板说，你也有点不太适合”。庄某于2025年7月7日申请劳动仲裁主张浩某公司支付单方面解除合同的赔偿金，后又提起诉讼。

　　法院经审理认为，浩某公司以庄某不适合为由直接解除其与庄某的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应向庄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　特别提醒：

　　对用人单位：

　　单方解除劳动合同，实体上要符合解除法定事由，如劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损失、被依法追究刑事责任等情形，程序上要履行法律规定，如事先通知工会、提前三十日通知劳动者或支付代通知金、履行经济性裁员的报备等，否则属于违法解除劳动合同，进而承担赔偿金的法律责任。

　　对劳动者：

　　用人单位违法解除劳动合同，劳动者享有要求其继续履行合同或主张赔偿金的权利，注意保留劳动合同、工作群聊天记录、考勤记录、工资银行流水、社会保险缴纳记录等关键证据，对双方存在劳动关系与劳动关系解除的事实承担举证责任。劳动者应谨慎处理离职手续，对用人单位要求签署的“个人原因辞职”或“协商一致解除协议”等，不轻易签字。

　　法条链接：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　劳动关系的解除

　　关乎企业经营管理自主权

　　更关乎每一位劳动者的合法权益

　　无论是企业还是员工

　　都应守住法律边界、恪守契约精神

　　企业不得随意解约、违法裁员

　　员工应遵守规章制度、履行劳动义务

　　综合 湖里法院、厦门市集美区人民法院