原门店撤场停业后，用人单位能否要求员工跨市调岗？日前，广东省深圳市中级人民法院发布一起劳动合同纠纷案件明确指出，用人单位未与员工协商一致，不得以员工拒绝跨市调岗为由解除劳动合同。 

2018年10月6日，郭某入职一家服装公司，在广州分店从事柜台销售工作。双方先后签订三份劳动合同，最后一份合同期限至2025年10月5日。2024年3月，广州分店因商场撤场停业，服装公司向郭某发出《调岗协商通知函》，拟将其调至佛山分店从事原岗位工作，薪资不变。郭某以在佛山无居住地、通勤困难为由提出异议，拒绝跨市调岗，并要求在广州其他门店安排岗位。 

随后，服装公司以双方未就调岗达成一致为由，向郭某出具《解除劳动合同通知函》，解除劳动合同。郭某申请劳动仲裁，仲裁裁决服装公司支付解除劳动关系经济补偿金。

 公司与郭某均不服仲裁结果，互诉至法院。服装公司主张无须支付经济补偿金；郭某请求确认双方劳动关系存续至2024年4月3日，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

 深圳市罗湖区人民法院审理认为，本案是劳动合同纠纷。服装公司提交的相关排班表仅能证明广州各门店排班情况，不能证明在广州区域内已无其他可供安排的岗位。用人单位单方解除劳动合同，应具备明确事实和法律依据并依法履行程序。该公司在未协商一致的情况下解除劳动合同，构成违法解除，郭某主张违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据。 据此，法院确认双方于2018年10月6日至2024年4月3日存在劳动关系，判令服装公司向郭某支付解除劳动关系赔偿金，驳回该公司的全部诉讼请求。判决已生效。 

办案法官指出，劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权依法平等受保护，变更劳动合同须以协商一致为前提。本案中，服装公司要求郭某跨市调岗至佛山，客观上将对其通勤和生活造成较大影响，在未协商一致的情况下解约，剥夺了劳动者的协商参与权，应依法承担违法解除责任。 

法官提醒，调岗权的行使应以“生产经营必要”和“劳动者承受能力”为边界。即使因客观情况需要调整岗位，也应遵循合理协商原则，优先在原工作地点范围内提供替代岗位，并充分考虑劳动者通勤和生活等实际困难。随意扩大调岗范围或未尽协商义务，均可能面临违法解除劳动合同的法律风险。劳动者遭遇不合理调岗时，应及时固定证据，依法维护自身合法权益。 （工人日报）