近日，北京市第四中级人民法院披露了一起因公司远程清除离职员工手机数据引发的网络侵权责任纠纷案件，对用人单位在处理员工个人信息时的合理边界作出重要界定，认定公司上述行为违反我国个人信息保护法，需向员工书面致歉并赔偿合理开支，该案的判决也为同类案件中的“信息灭失”举证难题提供了裁判指引。

　　离职当天手机数据被远程清除

　　文某曾是北京某咨询公司员工，涉案手机为公司配发的工作设备。2023年3月13日，文某通过邮件向公司发送离职通知，没想到当天就遭遇“意外”——公司在未提前告知、未获其许可的情况下，委托某集团远程操作，将涉案手机内的全部信息彻底删除。

　　信息丢失后，文某以涉案手机存储个人信息丢失为由，将咨询公司告上法庭，要求其承担侵权责任。面对诉讼，咨询公司辩称，涉案手机属于公司设备，文某知情并同意公司的设备管理政策，该手机本就应仅用于业务，不应存储个人信息。

　　一审法院最初支持了公司的主张，认为文某无法提供直接证据证明手机内存储有个人信息，且公司恢复出厂设置的操作“未超公司规定范畴”，符合我国个人信息保护法中“实施人力资源管理所必需” 的免责情形，据此驳回了文某的全部诉求。

　　二审改判：最小影响原则是判断关键

　　文某不服一审判决，提起上诉。北京市第四中级人民法院审理后，从“是否存在个人信息”和“公司行为是否构成免责”两个核心焦点分析，最终改判公司侵权。

　　焦点 1：没有直接证据，怎么认定手机有个人信息？

　　“个人信息是否存在”是此类案件的常见争议点——信息已被删除，员工往往难以拿出直接证据。对此，北京四中院明确：在个人信息权益损害案件中，受害方的证明责任可采用“高度可能性”标准。

　　法院指出，结合公司政策未禁止设备存有个人数据、手机通常存有通讯录等信息的日常生活经验，以及文某事后反应的合理性，法院认定手机存储其个人信息的事实具有高度可能性。

　　焦点 2：公司删信息，为何不满足“免责情形”？

　　关于清空手机行为，法院查阅公司政策文件后发现，“设备清除”的措施限定于设备丢失、被盗或安全受危害等极端情形，而文某是正常离职，并未触发上述条件。

　　法院认为，公司直接采取终极措施远程删除了所有信息，既违反了其内部政策，也违反了个人信息保护法中的最小影响原则，不具备合理性、必要性，不构成实施人力资源管理所必需的免责情形。

　　据此，北京四中院对此案终审后，改判某咨询公司向文某书面致歉并赔偿合理开支。

　　法官提醒

　　“法院认可，为保护技术秘密，用人单位可制定数据保护政策，并可在员工离职时按流程清除公司手机数据。但是，制定及实施管理政策时须遵循中国法律。”对于该案，北京市第四中级人民法院立案庭庭长张勤缘表示，用人单位在处理员工个人信息时要履行充分告知和征求意见等义务，遵循合法正当、最小影响等处理原则。

　　张勤缘称，个人信息权益侵权案件中，个人信息是否灭失这一消极事实往往难以通过直接证据予以证明，应综合考虑当事人的举证能力、证据掌握情况、案件的公平性和效率性等因素，运用经验法则来判断。本案确立了个人信息灭失等消极事实的证明应依赖于间接证据和逻辑推理的举证规则，即法院可综合考量当事人举证能力，兼顾公平与效率，运用经验法则，依据间接证据和逻辑推理来认定事实。

　　转自：法治日报