公司为了让老员工主动辞职

　　竟以“业绩不达标”

　　“违反考勤规定”为借口

　　还故意假扮猎头“钓鱼”

　　这是怎么回事？

　　一起来看↓

　　公司派人冒充猎头

　　“钓鱼式裁员”

　　陈女士在一家药企做了6年销售，一直负责常州和宜兴地区的药物推广。2023年12月7日，公司突然通知她：“你业绩不达标，从大客户经理调为零售经理，12月15日去南京报到。”并且，陈女士的工资将从上万元降到3000多。

　　由于家在常州且公司拿不出业绩不达标的证据，陈女士不同意，并继续在常州上班。同年12月26日，公司以陈女士违反考勤为由，通知她解除劳动合同。

　　其实，早在当年11月，公司竟派人事冒充猎头，打电话称提供新的职业机会，引诱其主动向原公司提出辞职。

　　在“钓鱼”引诱辞职和异地调岗均无果后，2024年1月16日，公司向陈女士发出了第二份解除劳动合同通知书。陈女士觉得很委屈，便一纸诉状将公司告上了法院。

　　法院审理：

　　公司存在诸多违法违规情况

　　当地法院审理认为，在本案中，被告先是通知原告进行跨市调岗，随后又先后两次向原告发送解除劳动合同通知书，在整个过程中存在诸多违法违规之处。

　　◆ 任意调岗不合理

　　根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整，但该调整权的行使必须遵循必要性、合理性原则，不得滥用权利或采取不当手段解除劳动关系。

　　本案中，被告公司以业绩不达标为由要求原告陈女士跨市调动，必然会导致劳动者生活受到影响，公司既没协商，也没补偿，更拿不出业绩不达标证据，属于不合理行使用工自主权。公司以此为由解除劳动合同，不符合法律规定。

　　◆ 诱导辞职不正当

　　劳动合同的解除应当建立在真实、合法的基础之上，用人单位不得通过欺诈、胁迫等不正当方式迫使劳动者做出违背真实意愿的决定。

　　本案中，被告公司人员假扮猎头引诱员工主动辞职，其本质是试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，违背诚实信用原则。因此，公司以这种不正当方式促使劳动合同解除，缺乏合法事实依据，不符合法律规定。

　　◆ 解除程序有瑕疵

　　两次解除劳动合同的通知均未以书面形式通知工会，属于程序性瑕疵。

　　综上，法院认定，被告公司违法解除劳动合同，在判决生效之日起5日内，向原告陈女士支付赔偿金。

　　“软裁员”需要“硬约束”

　　为逼劳动者辞职而自导自演一出戏，这家企业可谓大费周章。根据劳动合同法，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可以解除劳动合同；劳动者存在“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作”等情形时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在本案中，企业拿不出陈女士业绩不达标的证据、无法证明陈女士存在兼职的情况，甚至采用欺诈、诱导等不正当手段逼迫陈女士离职，试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，不仅严重侵犯了劳动者的权益，也违背了诚实信用原则。

　　近年来，诸如此类的“软裁员”并不少见。有的企业管理者通过话语或行为暗示员工“自行离职”，或是发动其他员工对其进行孤立排挤；有的用人单位关闭员工的工作系统权限、门禁打卡权限，使其无法开展工作……而在种种压力下，一些劳动者自知职业发展无望，不得不“知难而退”，主动提出离职。

　　企业与员工之间，本应是相互信任、合作共赢的关系。劳动者为企业的发展贡献智慧和力量，企业则为劳动者提供合理的报酬和良好的职业发展空间。一些短视的企业将员工视为可以随意算计的对象，把精力放在如何规避法律义务、降低用工成本上，而非通过提升自身竞争力、优化管理来实现可持续发展——这种行为不仅伤害了员工的感情，让其他劳动者“人人自危”，破坏了劳动关系的和谐稳定，也会随着被揭露、被曝光，使得企业自身形象和声誉受损。

　　面对“钓鱼式裁员”等“软裁员”行为，有关部门应切实履行职责，加大监督力度，畅通投诉举报渠道，对于劳动者反映的问题迅速介入调查，让违法企业无处遁形；通过不断细化劳动法律法规、定期公布违法典型案例，进一步明确企业用工自主权的边界。应对“软裁员”，劳动者自身也需增强法律意识、维权意识，在遭遇企业不合理对待时，注意收集和保留相关证据，如工资条、调岗通知、与企业沟通的记录等，以便在必要时通过劳动仲裁、民事诉讼等合法途径维护自身权益。

　　法院对本案的判决，有力维护了劳动者的合法权益，也给广大用人单位“提了个醒”。说到底，企业的长远发展，最终要依靠劳动者的积极性和创造力，摒弃“钓鱼式裁员”这类歪门邪道，依法经营、善待员工才是赢得人心、赢得市场的正道。

　　转自：中国普法