据“上海市总工会”公号，王某某于2017年1月9日与北京某公司签订《劳动合同》，担任行政经理，月工资标准2万元。

合同约定员工出现下列情况之一的，公司可在任何时间解除劳动合同：“（1）员工在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）员工严重违反本合同、《员工手册》、公司政策等公司规章制度的规定的；（3）员工严重失职、玩忽职守、营私舞弊或贪污受贿，对公司利益造成重大损害的……” 同日，王某某收到公司《员工手册》一份，对于违反公司纪律的行为及处分做了规定。 

2019年7月9日，王某某向公司提出病假申请，表示由于摔倒，医生建议卧床全休，坐卧走路均受影响，无法坚持到公司和持续工作，预计休息两周时间，并提交了北京积水潭医院门诊病历和休假证明，病历载明初步诊断为骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，休假证明载明全休一个月。 公司工作人员7月10日回复，王某某就诊时间是6月28日，已过去近半个月，要求其提供就诊当日的检查报告及治疗、药物处方等材料，并建议王某某本周内前往正规医院复诊，获取实时医疗证明，同时表示公司会安排陪同就诊。同时明确休假日期为7月11日至7月26日。 同日，公司再回复王某某，表示公司有理由质疑王某某申请摔伤病假的真实性，并要求王某某在7月12日之前，安排正规医院复诊，并提前告知公司陪同就诊时间，以确认王某某病情属实。 此后，王某某未同意公司复诊的要求，公司表示，暂时只批准王某某两天假期，公司保留要求王某某到指定医院复检的权利，同时提醒王某某不得以病假的名义旅游。 

2019年7月13日，王某某去坦桑尼亚，2019年7月26日返回。公司提交了在王某某工作电脑上发现的王某某在坦桑尼亚期间拍摄的照片，王某某有跳跃动作，以证明王某某病假期间出国旅游，且从事明显与病假不符的激烈运动。对此照片真实性王某某予以认可，但表示医嘱要求王某某坚持锻炼，不能长期卧床，即使王某某作出一些动作，也是符合医嘱范围。 

2019年8月1日，王某某再次提交门诊病历及休假证明书，休假证明书载明骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，全休一个月。王某某自2019年8月1日至8月30日休病假。期间，王某某自8月12日去中国香港，8月15日返回。 2019年9月2日，公司向王某某发送《立即解除劳动合同通知书》，载明因王某某存在严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德的行为，解除与王某某之间的劳动关系。王某某当日签收。 

庭审过程中，王某某表示去坦桑尼亚，系因其丈夫在坦桑尼亚有认识的公益性质的医疗机构，王某某过去看病，顺便散心及休息，但王某某未提交到坦桑尼亚医疗机构诊治的证据。 离职后，王某某提起仲裁申请要求：1、确认2017年1月9日至2019年9月2日期间双方存在劳动关系；2、支付2019年1月1日至9月2日期间11天未休年假工资20724元；3、支付违法解除劳动关系赔偿金150000元；4、支付自2019年1月1日至9月2日期间住房补贴23400元。

北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月19日对双方争议做出裁决如下：一、确认王某某与公司在二〇一七年一月九日至二〇一九年九月二日期间存在劳动关系；二、驳回王某某的其他申请请求。 王某某不服，向法院提起诉讼。

 一审判决：王某某表示去非洲看病，超出了一般大众的认知，法院对其主张不予采信 一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，王某某所休假别为病假，用人单位虽然无权对劳动者的休假地点作出限定，劳动者可以根据自身身体状况寻求更好的医疗机构治疗，但劳动者休假期间的行为应与请假事由相符，本案王某某并未提交证据证明其到坦桑尼亚是治疗疾病，在无证据的情况下，王某某的主张显然超出了一般大众的认知，故法院对其主张不予采信。 因此，公司依据《员工手册》以王某某严重违反公司规章制度为由与其解除合同具有事实及法律依据，王某某的诉讼请求法院不予支持。 王某某不服一审判决，向北京二中院提起上诉，请求依法改公司支付经济赔偿金150000元。 

二审判决：劳动者休假期间的行为应与其请假事由相符，劳动者违背诚信原则，严重违反规章制度的，公司可以解除劳动合同 二审法院认为，劳动者在劳动合同履行过程中违背诚信原则，严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。 本案中，根据王某某提供的北京积水潭医院出具的日期分别为2019年6月28日及2019年8月1日两张休假证明记载，王某某的病情均为“骶尾部挫伤、骶尾部疼痛”，医嘱建议均为“全休1个月”，说明王某某的伤情较为严重，但王某某在病假休息期间去坦桑尼亚及香港的行为与其休假证明显示的病情不符，且王某某未提交其去坦桑尼亚是疗伤的证据，王某某在坦桑尼亚旅游期间有跳跃的动作，更与其伤情相悖。 按照一般生活常识判断，公司有理由质疑王某某病假的目的并非休养或治疗。因此，公司依据《员工手册》以王某某严重违反公司规章制度为由与其解除合同具有事实及法律依据，一审法院未支持王某某要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金150000元的请求正确。 综上所述，王某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决驳回上诉，维持原判。

 这6种无效病假，单位可以不批准！

 ●病假证明来源不明： 如果仅有一张病假证明，而没有挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明。 或是提供的病假单、病历本系手写，并无该医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，就不能形成完整就诊记录。 也就是说，来源不明的“证明”无法证明员工患病就诊的事实，“病假”具有明显的欺诈性。 

●医生违规或越权开具病假证明： 作为医疗机构以及专业的医院，开具的病假证明需要符合他们相应的流程以及基本要求。 如果员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致，而医师却为同一人，那这种情况明显不符合常理。 

●病假期间劳动者外出旅游： 病假本来设置目的在于因病休息，但明明应该休息的“病人”却在外旅游，那肯定是说不过去的。 这时，员工已经违反诚实守信原则。就算公司以此为由解除与员工的劳动关系，也是合情合理。 

●以患病为由不提供病假证明： 公司有相应病假请假制度，作为员工都应严格执行和遵守，拒不提供病假证明的行为，是在对抗用人单位的管理，公司可以依照相应的规章制度进行处罚。 

●由他人代开的病假证明： 有的员工不在本地就诊，由他人代开病假单的情况，单位应该核实该期间员工在外地的证明。如有虚假成分，依然是无效病假。

 ●病假证明有被涂改痕迹： 现在很多医院的病历和病假证明已是机打，不太可能会出现修改的情况；如果在手写病历和病假证明的情况下出现有明显涂改的情况，致病假证明病假期间与病历不符，医院又未出具证明称涂改为其所为，那病假无效。