4月30日，北京密云法院发布涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例。其中一起案例中，某公司制度规定“年休假未休完即作废”，法院审理认为，该制度属于单方清除劳动者年休假天数的行为，变相损害劳动者的休息休假权利。 

【基本案情】王某于2018年11月入职某公司，担任媒介岗位工作，2021 年12月15日，双方签订无固定期限劳动合同。工作期间，王某 2022 年至2024年3月31日期间每年应休年休假为 10 天，自 2024 年 4 月 1 日起每年应休年休假为 15 天，王某 2022 年已休年假 8 天，2023 年已休年假 6 天，2024 年未休年休假。2024 年 6 月 21 日，双方劳动合同终止。后王某申请仲裁要求该公司支付 2022 年至 2024 年 7 月未休年休假工资等。王某对仲裁裁决不服，诉至法院。关于未休年休假工资，该公司称其公司规章制度规定“未休完的年休假，可转入下一年度，但必须在下一年度休完，未休完则作废”，故不同意支付已经作废的年休假对应的未休年休假工资。

【裁判结果】法院经审理认为，关于未休年休假工资，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，根据王某累计工作年限核算，其 2022 年至 2024 年 3 月 31 日期间每年应休年休假为 10 天，自 2024 年 4 月 1 日起每年应休年休假为 15 天。根据相关证据显示，2022 年、2023 年王某已休年休假分别为 8 天和 6 天，2024 年王某未休年休假，经折算 2024 年应休年休假为 8 天。某公司虽主张规章制度规定当年未休完的年休假转入下一年度必须在下一年度休完，未休完则作废，但该制度属于单方清除劳动者年休假天数的行为，变相损害劳动者的休息休假权利，对其辩解意见，法院不予采纳。某公司应按上述法律规定支付王某 2022 年至2024 年未休年休假工资。

【法律解读】《企业职工带薪年休假实施办法》对单位如何安排员工休年假进行了规定，其中该办法第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故只有在单位安排休假而职工书面提出不休的情况下才能视为劳动者放弃休假。该案中，某公司以规章制度的形式确定“当年未休完的年休假转入下一年度必须在下一年度休完，未休完则作废”的规定明显与上述规定不符，不能作为该公司不支付未休年休假工资的制度依据，该公司仍应按照法律规定支付王某未休年休假工资。综上，享有带薪年休假是劳动者的法定权利，而非用人单位的福利，单位无权单方清零，在员工未休假的情况下不能单方作废或视为员工自动放弃。（工人日报记者 张伟杰 通讯员 舒悦）