屡屡提交病假申请，

　　声称需要卧床休息，

　　但却偷偷跨省去看演唱会，

　　打工人的病假申请可以如此任性吗？

　　案情简介

　　小王在某公司从事人力资源工作，2023年12月8日开始，小王以“腰椎间盘突出需卧床休养”为由，分两次向公司申请休病假共计14天，并提交了医院出具的病休证明，公司予以批准。

　　2024年1月2日，小王再次向公司申请病假，并附上了医院开具的病假证明单和就医记录，记录显示小王目前病情稳定，建议避免久坐、多平卧休息。

　　公司认为医嘱并没有说小王须卧床休息，结合小王的工作内容，小王具备从事脑力劳动和文字工作的条件，可以返岗上班，便向小王发函，表示可以为其提供合适工作条件，确保其从事力所能及的工作。

　　小王则表示自己病情严重，必须要长时间卧床休息，拒绝到岗。结合最初医院就诊的记录，公司感到难以理解，便派员工陪同小王前往医院复诊，医生诊断病情并没有特别严重，不需要一直卧床，并给小王开药治疗。于是，公司继续发函要求小王到岗上班，对于自2024年1月3日起小王所申请的病假不予批准。然而，小王始终没有返岗，并不断向公司申请病假。

　　鉴于小王长期未到岗工作，2024年3月，公司与小王进行视频沟通。

　　公司

　　病假期间，你都一直在家卧床休息吗？

　　小王

　　中途我去了外地两天，其余时间都在家休息，除了吃饭上厕所都一直躺着，过年的时候去过医院看医生。

　　公司

　　你曾经去过外地，可见并非你所说的不能上班，只能一直在家躺着，我们怀疑你的病假存在弄虚作假！

　　公司认为小王的上述行为违反公司规章制度，在病假申请未经公司批准的情况下，小王长期不返岗工作，构成旷工，经征询工会意见后，公司于2024年4月2日发函解除了与小王的劳动关系。

　　小王认为自己提供医院出具的病休证明，申请病假合情合理，公司因此解除劳动关系的行为违法，遂向法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金。

　　法院审理

　　经查询，在2023年12月至2024年3月期间，小王曾有5条高铁乘坐出行记录，且目的地均为外省。小王承认自己曾到外省参加演唱会，在公司询问病休情况时，自己没有如实告知公司。

　　法院审理认为，在小王入职时，公司向小王提供了《员工手册》，手册中清楚规定了病假的休假制度，若员工申请病假行为或材料存在弄虚作假的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系并不支付任何经济赔偿金。

　　公司多次向小王确认病假期间的外出情况，小王隐瞒了部分实情，坚称自己卧床在家，符合《员工手册》中申请病假存在弄虚作假的情形。

　　本案中，小王的就医记录显示，小王没有行走困难等严重症状，医嘱建议其避免久坐、多平卧休息，并非如小王所说无法正常生活和工作。小王在公司提出合理怀疑、提供合适工作条件的情况下，拒不配合，始终未到岗上班。

　　法院认为，小王作为劳动者有相应的休假权，但该权利应当在合法、合理的范围内行使。根据《劳动法》相关规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。小王的行为违背了社会主义核心价值观中的爱岗敬业、诚实守信原则，也违反了基本的职业道德。

　　综上，法院认为公司解除劳动合同行为合法，判决驳回小王的诉讼请求。小王不服提起上诉，二审维持原判。

　　法官说法

　　爱岗敬业、诚实守信是社会主义核心价值观的重要内容，也是建立和谐劳动关系的基本准则。现行法律法规在保护劳动者健康权与病休权利的同时，也注重维护用人单位的正常经营秩序。平衡上述权益的关键在于劳动者的诚信敬业与用人单位的尊重体谅。

　　对用人单位而言，当劳动者确因患病或健康状况不佳无法正常工作时，应当秉持保护劳动者健康权的原则。若劳动者能提供正规医疗机构的诊断证明及病休建议，除存在明显不合理情形外，应及时批准其病休申请。

　　对劳动者而言，应恪守诚信敬业原则，根据实际情况如实、合理地提出病休申请。当用人单位基于合理事由对休假申请提出疑问时，劳动者有义务如实说明病情并提供补充证明材料。唯有劳资双方互谅互信，在行使权利时兼顾对方合法权益，方能形成劳资双方“双向奔赴”的良性局面。

　　专家点评

　　秦国荣

　　南京审计大学法学院教授

　　劳动纠纷中处理病假争议的难点在于，当少数劳动者滥用病假制度谋取不当利益时，用人单位往往难以有效甄别病假申请的虚假性与不合理性。本案的处理亮点在于，法院未局限于形式审查劳动者提交的病假证明材料，而是通过综合审查医疗记录、出行轨迹、双方沟通记录等客观证据，结合当事人实际行为与医学常理，对病休材料的真实性进行实质性判断。这种“实质审查优于形式审查”的裁判思路，既避免了机械适用规则可能导致的劳动者“权利碰瓷”，也防止用人单位滥用管理权损害劳动者合法权益。本案进一步明确了劳动争议中“诚信瑕疵”的认定边界，为同类案件提供了示范性裁判指引。

　　用人单位依据法定程序制定的规章制度，既是其维护劳动关系和规范劳动管理的法律依据，也是司法机关处理劳动纠纷的重要文本依据。本案判决支持用人单位依据合法有效的规章制度对违纪劳动者实施惩戒，实质上是确认用人单位通过规章制度行使劳动管理权的正当性。此类基于劳动法公平正义原则、明确支持用人单位合法管理行为的司法裁判，对弘扬爱岗敬业、诚信守法的社会风气、维护健康有序的劳动关系具有积极的教育意义。

　　作者：刘懿  何梦迪（南京中院）