作者：欧阳晨雨 法律学者

　　月薪3500元的保安，跳槽要赔20万违约金？据报道，4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，在其中一起案例中，李某在某保安公司担任保安，月薪3500元。劳动合同到期终止后，某保安公司认为李某入职另一家保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿违约金20万元。仲裁委员会认为，李某不是竞业限制义务的适格主体，驳回了某保安公司的仲裁请求。

　　据报道，保安公司和李某签订过协议，里面也确有“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职”“职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”等条款。有了白纸黑字的竞业限制协议，难怪保安公司能堂而皇之地提出，对方跳槽的行为构成了违约，须赔给自己一笔巨款才能了事。

　　问题是，法律并不支持该项规定。根据劳动合同法，用人单位为了保密，可以与劳动者签订竞业限制协议，“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。一个在商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作的普通保安，怎么也与“高级职务”挂不上钩，想获取公司机密，恐怕也很困难，也不需要负有什么保密义务，这个群体的确不该在竞业限制的范围之内。

　　从效力来说，竞业限制协议的内容，不能与现行法律、法规形成冲突。劳动合同法明确规定，“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同归入无效。也就是说，即便企业在制定合同时将保安列入竞业限制范围内，但如果不满足劳动合同法在认定这一行为的构成条件时，都应属于无效之列。

　　李某的遭遇，并非个案。在现实生活中，不乏这样“内有乾坤”的竞业限制协议。有的不适格主体被纳入其中，连试用期的职工，也被要求签订竞业限制协议；有的无端扩大竞业限制范围，把被限制企业的供应商视为一体，动辄拿着大棒“讨伐”，员工叫苦不迭。从合理性看，员工离职后，用人单位仅按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿，也并不足以支撑日常开销。

　　对于竞业限制的法律规定，立法本意是为了保护商业机密，推动良性竞争，但在一些用人单位的操作下，演变为了“拿捏”员工的工具。在竞业限制协议的束缚下，员工的选择职业的权利被挤压，企业的权利则被无限放大。与此同时，员工被剥夺了求职的自由，而所获得的补偿却微乎其微，一旦构成违约，则动辄数十万元的经济赔偿，权利与义务相比，根本算不上匹配合理。

　　劳动者的权利，需要实打实的保护。固然，企业的利益和发展值得重视，商业机密也需要保护，但也不能拿着法律的旗号，无理而蛮横地将员工逼入权利“茧房”。月薪3500元的保安跳槽要赔20万，着实有违人们的常识认知，也违背了保护劳动者的法律精神。职能部门须加大力度，从立法到司法、执法等各个方面，共同托举起劳动者的权利。人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布典型案例，仲裁委员会依法主持公道，释放了积极而强烈的讯号。（欧阳晨雨）