高某于2021年7月1日与吉林某公司签订劳动合同，任区域经理，后续签劳动合同至2026年12月20日。

　　2025年6月18日17时许，高某与领导谭某在办公区沟通工作时发生争执，并发生肢体冲突，将谭某右耳咬伤。谭某当日18时27分到医院就诊，病历记载右耳耳廓可见伤口。

　　高某称谭某辱骂在先，自己还被踹了一脚，是正当防卫，其衣服上有鞋印，胳膊有淤青，耳朵附近有红色印点。

　　公司调查后，对谭某给予记大过处分，对高某作出解除劳动合同处理。2025年7月8日，公司向高某当面送达解除劳动合同通知。

　　高某申请劳动仲裁，仲裁委不予受理，高某遂诉至法院，要求公司支付赔偿金81019.1元等。

　　法院：公司解除不违法

　　对赔偿金请求不予支持

　　一审法院认为，依据相关法律，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，高某与领导谭某在工作中引发争执，继而产生肢体冲突，造成受伤后果。高某对其第二次、第三次冲向办公室的行为，主张由谭某激怒导致，但造成受伤后果的肢体冲突绝对不属于解决问题的正确方式。

　　双方劳动合同第二十五条规定，高某应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度；《员工奖惩管理制度》明确打架斗殴有解除劳动合同的处罚结果。

　　劳动合同载明签署前已将规章制度和劳动纪律交付阅读，高某在签约时已经熟悉并接受。公司向高某送达了解除通知，辞退流程记载了工会审批。

　　高某在工作中与领导发生肢体冲突，造成受伤的后果，严重违反规定，公司作出解除劳动合同通知，不违反法律规定，故对高某的主张不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回高某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。高某不服，提起上诉。

　　二审法院查明的事实与一审判决认定的事实基本一致。公司综合考虑事件起因、经过、后果及双方过错，对谭某记大过，对高某解除劳动合同，处理结果与二人行为性质、情节及过错程度相当，不违反公平合理原则。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　转自：申工社