2024年6月15日，王某香入职A公司，从事健身销售管理工作。工作期间，王某香对外使用化名“王杰”，考勤台账、店内收据等均以该化名登记。2025年4月16日，王某香通过微信告知A公司法定代表人需休息两日，此后未再返回岗位。用工期间，A公司未与王某香签订书面劳动合同，亦未为王某香缴纳各项社会保险。

　　王某香离职后申请劳动仲裁，要求确认与A公司存在劳动关系、A公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿金、医疗费损失、休息日加班工资等。

　　劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决：确认王某香自2024年7月17日至2025年5月16日与A公司存在劳动关系；A公司支付王某香未签订书面劳动合同二倍工资差额31237元；驳回王某香的其他仲裁请求。

　　A公司不服，主张王某香入职以来，一直使用假名字“王杰”，属于欺诈行为，致使公司在错误认识下将其招用，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，此类劳动合同无效，且自始无效，仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，因此，诉至法院，要求确认原被告之间不存在劳动关系；不向王某香支付未签订劳动合同二倍工资差额。

　　王某香辩称，仅因自己觉得父母起的名字不好听，所以对外使用化名“王杰”，并无欺诈的故意；张店区卫生健康局出具的《卫生行政执法文书送法回执》中收件人为“王杰（王某香）”，已经交回A公司，能充分证明没有刻意隐瞒真实姓名，原告应当履行仲裁裁决认定的法律责任。

　　法院审理

　　法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。劳动者隐瞒身份信息构成欺诈，需同时满足三项要件：主观存在欺诈故意、客观虚构或隐瞒核心用工信息、该行为直接导致用人单位作出违背真实意愿的录用决定。

　　本案中，首先，虽王某香入职时使用“王杰”作为化名，但其所任职的健身销售管理岗位无特殊身份、资质或从业限制要求；其次，王某香仅对外日常使用化名，公司长期通过微信转账发放工资，完全可通过账号实名认证核实王某香真实姓名；第三，用工期间，王某香全程接受公司考勤、工作管理并完整提供劳动，其使用化名行为未对劳动关系的实际履行造成任何阻碍，不足以误导A公司作出错误录用判断，并不构成法律意义上的欺诈。A公司主张劳动关系因欺诈无效的理由缺乏事实和法律依据，不予支持。

　　据此，法院判决：一、确认原告A公司与被告王某香自2024年7月17日至2025年5月16日期间存在劳动关系；二、原告A公司支付被告王某香未签订书面劳动合同二倍工资差额31237元；三、驳回原告A公司其他诉讼请求。

　　法官说法

　　劳动关系是兼具人身依附性和财产性的社会关系，诚实信用原则贯穿于劳动合同订立、履行、变更和解除的全过程。然而，现实用工中，部分劳动者出于习惯、个人喜好等原因，在工作对外交往时使用化名、别名，用人单位会简单认为，劳动者使用非真实姓名就属于欺诈，双方就不存在合法劳动关系，该认识存在误区。

　　劳动合同法意义上导致劳动合同无效的“欺诈”，并非只要劳动者使用化名即当然成立，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应同时审查三个要件：一是劳动者主观上是否存在欺诈故意；二是客观上是否虚构或隐瞒了影响用人单位订立劳动合同的核心信息；三是该行为是否直接导致用人单位在违背真实意思的情况下作出录用决定。如果劳动者只是日常工作对外称呼使用化名，没有伪造身份证、学历、职业资质等关键身份、从业信息，也没有刻意向用人单位隐瞒自己真实身份，用人单位完全可以通过工资转账实名认证、证件核对等途径知晓劳动者真实身份，劳动者也实际接受单位管理、按时提供劳动、获取劳动报酬，就不能仅以使用化名直接认定构成欺诈。

　　本案中，王某香使用化名仅为日常对外称谓，案涉岗位也无特殊身份资质门槛，其不存在骗取入职机会的主观恶意，双方已经实际形成事实劳动关系，用人单位应当承担劳动法项下的相应义务。

　　对用人单位而言，本案便是一堂用工管理课。用人单位在招用劳动者时，应当要求劳动者如实提供身份信息，并对其身份进行必要核验。相反，用人单位长期不核验身份、不签订书面劳动合同、不建立规范用工档案，本身即存在管理过错。在此提醒用人单位，招录员工时应当严格落实入职审查义务，核验劳动者身份证等真实身份材料，留存身份信息档案，不能仅凭劳动者自行申报的化名进行人事、考勤登记。即便劳动者日常工作中使用别名、化名，也应当核实、固定其真实身份，避免人事管理漏洞。同时，建立用工关系后应当及时签订书面劳动合同，依法缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能以劳动者使用化名为由予以免除。

　　对于劳动者而言，应当在入职时向用人单位如实告知本人真实身份信息。随意使用化名开展用工登记，极易引发工资确认、工伤认定、社保办理、劳动维权时的举证纠纷，增加自身维权成本。依法诚信履行劳动过程中的告知义务，才能更好保护自身合法劳动权益。

　　转自：山东高法