近日，江苏南京必研好轻松教育科技有限公司一名保研助教的遭遇，引发网络热议。

　　据报道，这名助教在休息日外出爬山，5小时没有回复工作消息，期间接连接到多位领导的电话问责，还在工作群内受到公开批评。当晚8点多，组长在部门工作群内提出新规：休息日尽量每隔3小时查看手机、及时处理工作。不久，这名助教被公司辞退。她认为公司此举属于违法解除劳动合同，已经提交劳动仲裁申请维权。同时她还提出质疑，公司长期存在无偿加班的情况，五险一金也没有按照员工的实际工资标准缴纳，“整理我在非工作时间加班记录，截图就截了900多张。”

　　公司教学文件答疑回复时效

　　11月3日，工人日报记者采访了北京盈善律师事务所张清鑫律师，针对此事件中最具争议的几个问题做出解答。

　　员工“休息日5小时未回复消息”

　　是否达到合法开除的条件？

　　律师告诉记者，本案情形远未达到“单方解除劳动合同（即合法开除）”的条件。

　　根据《劳动合同法》第三十九条“过失性解除”的规定，可以适用于本案情形的具体规定是两项：

　　严重违反用人单位的规章制度的（下称“严重违纪”）：用人单位的规章制度及解除劳动合同之行为须具备合法性、合理性；

　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：用人单位单方解除劳动合同的，用人单位负有举证责任。

　　仅就本案情节而言，“在休息日未查看/未回复消息”即便被用人单位在规章制度中定义为“严重违纪”，在劳动者争议裁审程序中也得不到支持，用人单位极大可能败诉；且劳动者在休息日未查看消息，无论如何也不构成“严重失职”，而“家长不满”这一表象则根本不构成重大损害。法律上意义上“重大损害”通常需要造成具体的、实质性的经济损失（如大额合同流失、导致重大索赔等），且公司需承担严格的举证责任。

　　律师补充，如确实存在处理业务的关键节点、不及时跟进则会招致严重后果之情形，则用人单位应提前告知或第一时间电话联系，而不是在休息日仅发送消息。如确因工作任务急迫致使劳动者在休息处理工作，则需依法支付加班费。

　　企业规定的“休息日定时查看、回复工作消息”

　　是否具备法律效力？

　　企业单方要求劳动者“休息日每日定时查看3次工作号”规定系不当扩大工作边界、侵犯劳动者休息权的要求，根本违反了《劳动法》强制性规定，无法律效力。即便企业将上述规定纳入到员工手册等规章制度中，亦因违反法律强制性规定而无效。

　　律师强调，用人单位的规章制度生效条件是：规章制度经过民主程序制定并向员工公示；规章制度不违反强制性法律规定；其次，依据合法有效规章制度处罚劳动者时，除有确切证据外，还需要给劳动者分辩或提供合理解释的机会。

　　非工作时间“待命”状态

　　和实际加班的区分界限在哪里？

　　司法实践中，一般是根据“是否付出了劳动”和“是否占用了休息时间”两点来界定：

　　偶发性简单回复：仅偶尔回复“收到”“知悉”等，无额外劳动付出，一般不认为加班；

　　处于待命状态或实际付出劳动：若待命具有强制性、紧迫性（如收到通知需立刻响应，无自主支配空间），限制了人身自由，宜认定为加班或酌情支付值班津贴；而无论是利用微信还是邮件处理工作内容，付出了实质性劳动（如写方案、做报表、进行工作任务沟通等），明显占用休息时间的，认定为加班。

　　员工是否享有“离线权”？

　　关于“离线权”，我国现行法律（如《劳动法》）明确规定了劳动者享有休息休假的权利。虽然法条中未直接使用“离线权”这一名词，但司法实践中已普遍承认和保护该权利，即劳动者在法定或约定工作时间之外，有权拒绝通过数字工具处理非紧急工作事务。

　　员工遭遇企业隐形加班

　　该如何收集证据？

　　核心就一句话：工作留痕，在自己掌握的微信、邮件中留痕。

　　律师提醒，劳动争议中加班事实的举证责任一般在劳动者，建议从加班前、加班中、加班后三个阶段留存证据：

　　1.工作指令：领导在非工作时间通过微信、钉钉、邮件布置任务、催进度的截图；

　　2.工作成果：非工作时间完成的报表、方案及提交时间、修改痕迹、后台操作记录；

　　3. 沟通记录：与工作相关的聊天记录（注意保留原始载体，不要随意删除）；

　　4. 时间佐证：线上会议参会记录、打卡记录；

　　5. 辅助证据：打车记录、外卖订单、报销凭证等。

　　工人日报微信公众号 记者 于芊芊