摘要

　　相比于直接辞退，企业通过“软裁员”的方式，就把法定的经济补偿和辞退程序都省了。这是对法律的规避、对劳动者的算计。

　　沈女士是某企业招聘专员，被以“业绩不达标”为由调去车间，打卡权限被关闭、办公电脑被搬走。她坚持到原岗位上班一周后，被公司以“旷工”为由开除。近年来，“软裁员”现象在职场并不少见：一些用人单位为规避支付经济补偿等法律责任，采用恶意调岗降薪、随意加重考核、剥夺工作权限等方式施压，变相逼迫员工自行辞职。由于相关手段较为隐蔽，劳动者即便能够识破企业的意图，也常在维权和举证过程中遇到障碍（据10月29日《工人日报》）。

　　企业选择“软裁员”代替直接辞退，打的其实是“零成本”裁人的算盘。根据劳动合同法，企业想单方解除劳动合同，要么有法定事由，要么走法定程序；除员工严重违纪或失职等过失性情形外，企业单方解除合同还要支付员工经济补偿。一些企业不愿承担这笔成本，就避开直接辞退，改用软性排挤。

　　这个算盘打得很清楚，只要员工主动辞职，书面上就是自愿离职，法定的经济补偿和辞退程序都省了。表面看是员工主动选择离职，实质上并非其真实意愿。这是对法律的规避、对劳动者权益的算计。

　　当然，企业有用工自主权，可以进行正常的业务优化和岗位调整。但管理权不能滥用，更不能变成排挤员工、变相清退的工具。劳动合同法明确规定，变更劳动合同核心内容，必须双方协商一致；用人单位需按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。企业单方面作出调岗降薪、加重考核等决定，涉嫌违法变更劳动合同；若是对员工架空岗位、踢出工作群、撤销打卡权限，则属于未按约定提供劳动条件。这些做法，都已超出正常经营调整的边界。

　　法律规定明确，难的是认定和举证。“软裁员”是一套组合拳，单独看每个动作都能包装成“正常管理”，拼在一起才是“逼迫离职”。实践中，对于如何区分企业正常经营调整与变相逼退，标准还不够清晰，企业因此有了腾挪空间。更大的难点在于举证。直接辞退有书面通知，而排挤、冷处理等“逼迫离职”行为大多零散、隐蔽，劳动者维权取证需耗费大量时间精力，不少人迫于压力直接放弃。

　　治理“软裁员”，关键在让隐性逼退承担显性代价。这不能仅靠个人维权，更需要监管部门发力。劳动监察部门应把恶意调岗、变相降薪、剥夺工作权限等列为重点核查情形，畅通投诉举报渠道，对反复出现同类问题的企业加大检查频次，依法处理。在劳动争议处理中，也应进一步优化举证规则，合理分配举证责任，降低劳动者的维权成本。对于有典型意义的已判决案例，可以通过发布、宣讲等方式用好，让劳动者知道哪些行为组合起来已经越界，也让企业知道哪些“正常管理”的说辞站不住脚。

　　劳动关系的底线，不能靠劳动者的忍让来维系。法律写明的权利，也不该被企业的“小聪明”所消解。法定权利，得让劳动者在实际维权时走得通、拿得到，才算真正有效。

　　转自：检察日报（正义+）客户端

　　评论员：陆青