员工在工位上发生口角、进而爆发肢体冲突，不少企业图省事，直接将涉事双方一并开除。哪怕其中一方只是被动防御、并未主动挑事，也照样一纸解除劳动合同。公司走完规章制度流程、也通知了工会，这样开除员工就一定合法吗？

　　近期，余姚法院就审理了一起极具警示意义的劳动争议案件：员工遭同事辱骂、率先动手，自己仅被动拉扯，却被公司一同开除。劳动者维权后，法院认定公司属于违法解除劳动合同，判决企业支付 23 万余元赔偿金。

　　余姚市人民法院民三庭庭长洪森法官做客《法治时空》，为大家拆解职场打架违纪的用工边界。

　　案情回顾

　　同事起冲突，被动防御也被一并开除

　　本案当中杨某和劳某是同一家公司的员工。2025年5月份，两个人因为工资问题发生口角。之后劳某直接走到杨某的办公室，先对杨某进行辱骂，接着双方就发生了肢体拉扯冲突。在旁边劝架的同事王某，在拉架过程当中手指不小心骨折受伤。事情发生之后，这家公司很快就作出处理，并且也走了通知工会的程序，直接向杨某、劳某两人出具解除劳动合同通知书。解除的理由，就是两名员工在单位打架斗殴，造成劝架同事受伤，严重影响生产秩序，违反了公司《职工奖惩管理办法》里面的相关规定。

　　但是杨某并不认可这个处理结果。杨某认为，整件事情不是自己挑起的，对方先骂人、先动手，自己只是被动防御。之后杨某先申请劳动仲裁，仲裁没有支持他的诉求，于是杨某就向我们余姚市人民法院提起了诉讼。

　　争议焦点

　　制度齐全、走完工会流程，为何还是违法解除？

　　很多用人单位有一个误区，认为只要规章制度写清楚了某类行为可以开除，走完通知工会的流程，解除就一定合法。但在这里要区分程序合规和实质正当。程序只是底线，实质处理是不是公平合理，同样是法院审查的重点。

　　我们在审理的时候调取了相关证据。虽然事发办公室没有监控录像，但是劝架的同事王某的证言，还有另外一份健康权纠纷的生效判决书都可以证实：是劳某首先挑起事端，先骂人，也是劳某先动手。杨某这边只是有一些拉扯动作，属于被动防御，主观上并没有打架滋事的恶意。这家企业的奖惩制度本身其实是设置了梯度惩戒，除了解除劳动合同之外，还有警告、记过以及相应经济处分。但是公司在处理这件事的时候，没有去调查核实到底是谁挑起冲突、双方各自过错大小，不分情况直接将两个人一并开除。处罚的力度和实际的过错不相匹配，也就是法律上讲的过罚相当原则没有得到遵守。所以我们一审认定，解除杨某的劳动合同缺乏合理性，属于违法解除，判决公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金23万余元。之后这家公司不服上诉，宁波市中级人民法院二审审理之后，维持了一审判决。

　　法官释法：

　　什么是劳动用工中的“过罚相当”？

　　简单来说就是，员工犯了错，处罚的轻重要和过错大小、情节轻重对应起来，不能不分青红皂白直接顶格处罚。用人单位遇到员工在工作场所发生冲突，不能一上来就直接开除两个人。首先应当开展必要的调查工作。第一要查清冲突发生的起因，是谁先引发争吵，是谁先动手；第二区分双方的行为，是主动打人，还是被逼之下的防御拉扯；第三看损害后果，受伤轻重、对现场生产秩序到底造成多大影响；第四还要回看本单位的规章制度，制度里面有没有梯度式惩戒。如果警告、记过就可以达到教育目的，就不应当直接使用解除劳动合同这种最严厉的处罚手段。不是说员工只要有拉扯、肢体接触行为，就一律达到可以开除的严重违纪标准。《劳动合同法》第三十九条第二项确实规定，劳动者严重违反规章制度，单位可以单方解除。但这里有四个字非常重要：严重违反。是不是达到“严重”，不能只看制度条文本身，法院是要结合全部案情综合评判的。

　　法官释法：

　　哪些情形下，员工打架，公司开除属于合法？

　　如果员工主动寻衅滋事，率先动手殴打同事，多次发生争吵斗殴，造成比较严重的人身伤害，严重扰乱车间、办公室的正常工作秩序。这种情况下，企业经过调查核实之后，依据规章制度作出解除劳动合同，是完全可以得到司法支持的。核心就两点：第一，事实要查清楚，固定证据，分清起因、过错；第二，处罚力度要和情节匹配。如果冲突双方过错不一样，处理结果也应当有所区别，不能简单“各打五十大板”，一律直接开除。如果不分过错直接全部解除，就很容易被认定为违法解除，企业就要承担支付赔偿金的风险。赔偿金是经济补偿金的两倍，对于企业来说也是一笔不小的支出。

　　劳动者维权指南

　　被公司不合理开除该怎么办？

　　对于企业管理者：

　　第一，制定员工奖惩制度的时候，建议设置分层梯度的惩戒措施，不要所有违纪行为直接就是开除；

　　第二，一旦发生员工冲突事件，处置之前一定要开展调查取证，询问当事人、询问在场目击同事，尽量固定证据；

　　第三，行使劳动合同解除权的时候，既要遵守通知工会的程序，更要把握实体上的公平，坚持过罚相当，审慎使用解除劳动合同这一最严厉的惩戒手段。

　　对广大劳动者而言：

　　工作当中难免会有意见分歧、口角争执。遇事冷静沟通，尽量避免肢体冲突。即便受到言语或者人身挑衅，优先选择报告领导、寻求同事劝阻，不要直接还手，保护好自己，也避免自身因为冲突丢掉工作。

　　企业行使辞退权，

　　绝不是 “制度写了、流程走了” 就万事大吉

　　劳动司法不仅审查程序是否合法，

　　更加看重实体处罚是否公平合理

　　简单粗暴 “各打五十大板”，

　　很容易踩入违法解除的法律坑。 

　　对于劳动者，

　　职场冲突尽量避免肢体对抗，保留证据；

　　对于企业，

　　处罚员工应当查明事实、错罚相当，

　　才是合规用工之道。

　　主持人：宏伟