基本案情

　　汪某于2011年6月进入某医疗用品公司工作，任心脏节律管理部门的区域销售经理一职，双方订有无固定期限劳动合同。合同约定：“合同期间，员工应遵守公司利益冲突政策的相关规定，对于可能涉及利益冲突的，应履行报告义务。”公司《员工手册》规定：“员工存在违反公司利益冲突政策的行为，将被视为严重违反公司规章制度和纪律，公司可以立即将员工予以解雇。”公司《商业行为准则》规定：“无论何时，只要员工的私人利益卷入或似乎卷入到公司的利益中时，就会造成利益冲突。如果出现竞争性行为、利益或关系，使得员工难以客观有效地开展工作，或者由于员工在公司的职务或与公司的联系，员工或员工的家庭成员可能得到不当的个人好处，那么员工必须依照公司利益冲突指南披露这一潜在利益冲突，并从冲突可能影响业务判断的事务中退出。”

　　医疗用品公司每年在公司平台发布商业道德合规培训项目，员工每年需完成利益冲突认证。汪某在2017年至2021年的利益冲突认证中，均向公司确认不存在利益冲突。

　　2022年1月，医疗用品公司经调查发现，汪某的配偶王某在2017年至2021年期间出资成立了三家医疗器械公司，并分别担任三家公司的执行董事、总经理和法定代表人。该三家公司登记的经营范围与医疗用品公司的经营范围高度重合。

　　2022年2月25日，医疗用品公司向汪某发出劳动合同解除通知，以其存在违反利益冲突政策的行为，严重违反《员工手册》等规章制度，以及违反劳动合同基本义务、劳动纪律和职业操守为由，单方解除劳动合同。汪某对公司的解除决定不服，认为其并不存在与公司利益冲突的情形，遂诉至仲裁委，请求裁决公司违法解除劳动同，应支付赔偿金。

　　仲裁结果

　　仲裁委对汪某的请求事项不予支持。

　　焦点评析

　　本案的争议焦点在于医疗用品公司的解除劳动合同行为是否合法，即用人单位以劳动者隐瞒亲属同业经营信息、未如实申报利益冲突为由单方解除劳动合同，是否具备事实与法律依据。

　　仲裁委认为，劳动者与用人单位之间的劳动关系一经缔结，双方当事人都应当在劳动关系的框架下行使权利、履行义务。用人单位应当依法保障劳动者的劳动权益，同时劳动者也应当切实履行劳动合同义务以及法律规定的诚信义务和勤勉义务。这意味着，劳动者应当严格遵守相关法律法规以及用人单位的规章制度。

　　本案中，双方签订的劳动合同及公司的规章制度中，均规定了汪某需遵守利益冲突规定及相关披露义务。公司的《员工手册》对利益冲突情形进行了概括性规定，《商业行为准则》等文件则对利益冲突的定义及情形作了进一步说明，明确“只要员工的私人利益卷入或似乎卷入到公司的利益中时，就会造成利益冲突”，并要求如果出现竞争性行为、利益或关系，使得员工难以客观有效地开展工作，或者其家庭成员可能因此得到不当的个人好处，那么员工必须披露这一潜在利益冲突。

　　经查，汪某在职期间，其配偶设立并经营了多家医疗器械公司，上述公司的经营范围与医疗用品公司的经营范围存在高度重合，已形成潜在同业竞争关系，属于公司制度明确要求主动申报的重大利益冲突情形。汪某作为心脏节律管理部门的区域销售经理，理应对公司的业务及商业机会比其他员工具备更高的敏锐性和注意义务，故医疗用品公司认为汪某对其配偶开设上述公司的行为负有披露义务，并无不妥。

　　然而，汪某在2017年至2021年期间，每年均向公司确认不存在利益冲突，主观上存在明显过错，已违反劳动合同约定、公司合规管理制度以及劳动者在职期间应当恪守的诚信履职义务。公司据此认定汪某严重违反规章制度，单方解除劳动合同，事实清楚、依据充分，解除程序与解除事由均合法合规，不属于违法解除劳动关系范畴。汪某要求医疗用品公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据。

　　转自：中国劳动人事争议调解仲裁微信公众号