基本案情

　　王某于2025年4月从A公司离职，双方签订解除劳动合同协议书，约定：“甲方（A公司）支付乙方（王某）基于劳动关系的各项费用共计30000元，乙方确认在职期间的所有劳动报酬均已正常结算，双方不存在任何劳动争议和劳动纠纷。”但协议另行约定：“乙方2024年度绩效工资需根据公司年度绩效工资发放计划进行发放。”

　　2026年1月，王某申请劳动争议仲裁，请求裁决A公司支付拖欠的2024年度年终绩效奖金及2025年1月至3月的绩效工资。

　　庭审中，双方均确认王某在职期间薪酬结构为“固定工资占70％＋绩效奖金占30％”。A公司认可未发放2024年的年终绩效奖金和2025年1月至3月的绩效奖金，但认为无需支付。其抗辩理由为：双方已在解除劳动合同协议书中确认劳动报酬全部结清；公司《年终奖金管理办法》规定，员工在年终奖发放前离职的，不予发放年终奖；绩效奖金的发放需要经过考核程序，因此王某即使在职也未必能足额获得上述绩效奖金。公司未提交王某从2024年1月至2025年3月的绩效考核结果。

　　王某提交公司另一份规章制度《薪酬管理办法》，其中载明：“员工在年度考核期内离职的，根据年度在职时间及年度考核结果计算年度绩效工资。”

　　案例分析

　　经仲裁委员会主持调解，A公司同意支付王某2024年度绩效奖金，王某放弃2025年1月至3月的绩效奖金。

　　焦点评析

　　绩效考核与绩效奖金分配属于用人单位自主管理范畴，系用工自主权的体现，但绩效奖金发放应与劳动者实际劳动贡献相挂钩，不得设置明显不合理的排除性条件。根据上述原则，可从以下几方面分析本案焦点。

　　其一，关于协议条款的适用冲突与特别约定优先。双方解除劳动合同协议书虽有关于“所有劳动报酬均已结清、无任何劳动争议”的条款，但该条款属于劳动关系了结的概括性约定；协议同时对2024年度绩效工资作出专门、特别约定。根据“特别约定优于一般约定”原则，2024年度绩效工资并不包含在当时结清的劳动报酬范围内。双方未对2025年1月至3月绩效工资作出特别约定，应视为该部分报酬已纳入当时结清的范围内，A公司无需支付。

　　其二，关于公司内部制度冲突的适用规则。A公司依据《年终奖金管理办法》主张员工于年终奖金发放前离职的，不发年终奖。《薪酬管理办法》规定，离职员工绩效工资按在职时间及考核结果计发。两份制度内容不一致时，结合“绩效奖金应与实际贡献挂钩”的基本原则，应采信更有利于劳动者、更符合按劳分配原则的《薪酬管理办法》。

　　其三，关于绩效金额认定的举证责任分配。A公司主张“王某即便在职也未必能足额获得绩效奖金”，但未提交王某2024年度的绩效考核结果、公司考核数据、个人绩效评分等证据，无法证明王某是否能足额获得绩效奖金，应承担举证不能的不利后果。

　　结合双方认可的薪酬结构及核算标准，A公司应依法支付王某2024年度绩效工资。

　　转自：中国劳动人事争议调解仲裁