职工休产假期间，用人单位未足额发放产假工资，在职工提出解除劳动关系后才补发薪资差额，能否免除用工违法责任？近日，广东省深圳市福田区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，依法认定用人单位补发行为滞后，未改变欠付劳动报酬的违法事实，判决用人单位支付职工经济补偿6万余元。

2018年4月，孙某入职某公司。2024年5月，孙某生育一子。产假期间，该公司按每月2000余元的标准向孙某发放工资，远低于其产假前每月9000余元的正常工资水平。孙某先后两次向公司提出足额发放产假工资的请求，公司均表示待其返岗后再核算补发。

2024年12月1日，孙某通过微信向公司人事经理发送《被迫解除劳动合同通知书》，同时向公司注册地址邮寄该通知书。公司于当日傍晚向孙某转账补发了产假工资差额。此后孙某未返岗，公司遂以旷工为由向孙某发出《解除劳动合同通知书》。孙某提起劳动仲裁，仲裁裁决该公司需向孙某支付解除劳动合同的经济补偿6万余元。公司不服，诉至法院。

法院经审理认为，该公司确实存在未及时足额支付孙某产假期间工资的客观事实，虽然公司承诺补发并实际履行，但补发行为发生于孙某解除劳动合同的意思表示到达之后，不能否定双方劳动关系解除时其仍存在未足额支付劳动报酬的情形。人事经理作为负责员工关系管理的专职人员，其工作职责包含接收和处理与劳动合同履行相关的通知，孙某通过微信向其送达解除通知应视为有效送达公司，双方劳动关系于2024年12月1日解除，公司于此后发出的解除劳动合同通知不产生法律效力。

综上，在双方劳动关系解除时，公司存在未及时足额支付工资的情形，应当支付经济补偿。结合孙某离职前12个月平均工资及其工作年限，法院依法判决该公司支付孙某解除劳动合同经济补偿6万余元。该判决已生效。（全媒体记者 李文茜 通讯员 李洁 申露）