务工人员在工作中受伤，用人单位往往急于签订“一次性赔偿且后续免责”的和解协议。若签约时伤情尚未稳定、伤残等级未鉴定，且赔偿金额远低于法定人身损害赔偿标准，这份协议是否具有终局效力？个人与具备用工主体资格的企业之间建立劳务关系，受伤后责任该如何划分？近日，海口市中级人民法院审结一起提供劳务者受害责任纠纷案件，法院依法认定某公司与受伤劳务者签订的“一次性工伤私了协议”显失公平，可予以撤销。

　　2024年2月，覃某某与某公司签订书面《劳务合同》，约定该公司雇佣覃某某从事生猪饲养员工作，合同期限自2024年2月至2026年2月，2025年1月，覃某某在工作期间被猪撞倒受伤，经诊断为左胫骨骨折并住院治疗。

　　2025年4月，双方签订《工伤和解协议》，约定：除已支付的医疗费22099.92元外，公司再一次性支付覃某某35000元，覃某某自愿放弃就本次事故主张任何权利（含后续医疗费）。协议履行后，覃某某因后续治疗费用高昂，与某公司产生争议，遂诉至法院并申请司法鉴定。经鉴定，覃某某构成十级伤残。

　　法院审理认为，本案争议焦点在于：一是覃某某提供劳务期间受伤的责任划分；二是已履行完毕的《工伤和解协议》是否阻却覃某某主张赔偿差额。

　　覃某某系在为某公司提供劳务过程中受伤，属于“提供劳务期间”。公司作为养殖经营企业，对饲养作业的高风险应有明确预判，负有对雇员进行岗前安全培训、制定安全操作规程、提供必要防护设施的法定义务。然而，公司提供的证据不足以证明其已对覃某某进行了充分的安全教育培训，也无法证明其在覃某某进入猪圈作业时提供了相应的安全保障措施。某公司援引《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条主张适用过错责任原则，但该条款适用的前提是“个人之间形成劳务关系”，并不涵盖个人与具备用工主体资格的企业之间的劳务关系。鉴于公司未能举证证明覃某某在作业中存在过错或重大过失，法院认定公司对本次事故负有全部过错，应承担全部赔偿责任。

　　双方签订协议时，覃某某出院仅两个多月，伤情尚未稳定，亦未进行伤残等级鉴定，其对可能构成的伤残等级及相应的法定赔偿总额缺乏准确认知。协议约定的总赔偿金额远低于经鉴定核算出的法定人身损害赔偿总额，双方权利义务明显不对等，对覃某某而言显失公平。覃某某于诉讼中经鉴定确认伤残等级后主张赔偿差额，符合法律规定，应予支持。

　　综上，法院判决：某公司扣除已付部分后，需向覃某某赔偿医疗费、残疾赔偿金、误工费、护理费、营养费、住院伙食补助费、交通费、精神损害抚慰金及后续治疗费等共计87673元。

　　法官释法：

　　《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定的“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担责任”，其适用场景严格限定于“个人之间”形成的劳务关系（如家庭雇佣保姆、个人间临时帮工等）。本案中，覃某某系与企业法人建立劳务关系，企业相较于个人在风险控制、安全管理及经济承受能力上均占据绝对优势，不能简单套用个人劳务的过错分担规则来减轻企业的法定安全保障义务。企业未尽到安全管理职责的，应当承担相应的侵权赔偿责任。

　　“工伤私了”协议非“免死金牌”，显失公平可予以撤销。司法实践中，虽鼓励当事人通过协商化解矛盾，但并非所有和解协议均不可推翻。若协议存在以下情形，可能被认定为显失公平而予以撤销：一是签订时机不当，即签订时伤者伤情未稳定、未进行伤残鉴定，导致其对损害后果缺乏基本判断；二是赔偿数额畸低，约定的赔偿金额与实际法定损失差距悬殊，严重损害提供劳务一方的合法权益。本案中，覃某某在不自知构成十级伤残的情况下签订了一次性了结协议，符合《中华人民共和国民法典》第一百五十一条关于显失公平的构成要件。

　　此外，覃某某与某公司签订的是劳务合同，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，因此，其工作中受伤不适用《工伤保险条例》认定工伤，而应依据《中华人民共和国民法典》侵权责任编关于“提供劳务者受害责任”的规定，按照一般人身损害赔偿项目（包括残疾赔偿金、精神损害抚慰金、后续治疗费等）据实核算损失。

　　转自：海南日报客户端