据央视新闻报道，近日，一起几年前的劳动争议案在网上引发广泛关注——员工小彭与老板在交涉中发生争吵，老板一怒之下说“滚”，小彭随即离开公司。后来公司以小彭离岗多日、连续旷工为由，解除与他的劳动合同。二审法院认为公司构成违法解除，应支付赔偿金15.98万元。

　　一起旧案为何能触动大众神经？其背后有公众对当下劳动用工环境的深切关切，折射出对规制企业管理任性、滥用用工自主权的诉求，以及对构建和谐职场生态的期待。人们希望看到的是一套清晰、公平、可预期的管理规则的落地，让企业在行使管理权时有章可循，让劳动者不再因一句“气话”而陷入被解雇的境地。

　　此案的关键转折在于，二审法院并未纠缠于“滚”是“滚出办公室还是公司”的语义之争，而是审查更实质的问题：企业的用工管理制度是否规范、管理行为是否善意、管理流程是否完备。在员工离岗期间，公司未积极沟通、未澄清模糊指令、未按规范流程通知返岗，甚至在员工家属主动询问后，负责人仍以“再考虑考虑”回应。最终法院认定，在指令模糊、沟通缺位、流程缺失的情况下，公司径直以旷工为由单方面解雇员工，属于违法解除。

　　因一个“滚”字，企业付出了近16万元的代价。这虽然是企业负责人言行失当的个案，却暴露出一些企业在用工管理制度上的失范。这种失范在一些企业的日常管理中并不少见：有的管理者动辄以“别干了”“不爱干走人”等情绪化语言施压，事后又以“气话”“玩笑话”推卸责任。涉及解除劳动合同等关乎劳动者切身利益的重大事项，企业规章、劳动合同竟然败给一句口头指令，而指令一旦模糊，解释权便牢牢攥在企业手中，员工动辄得咎。

　　这种情绪化、随意化、模糊化的管理方式带来多方面后果。它不仅可能侵害劳动者的人格尊严，也容易让员工对工作指令产生误解，由此埋下争议的种子，进而增加企业的败诉风险。它还会持续侵蚀员工的安全感与归属感，长此以往，劳动关系恶化、彼此矛盾不断累积，构建和谐稳定的劳动关系便无从谈起。

　　值得深思的是，企业管理制度失范的背后，往往是一种根深蒂固的思维——“我是老板我说了算”，这种家长式管理逻辑在个别企业依然存在。这既是对劳动法律法规的漠视，更是对劳动者应享有的人格尊严与劳动价值的轻慢。还有一种情形更为隐蔽：有的企业管理者并非不懂法，而是故意以模糊语言替代清晰指令，试图在概念上“打擦边球”，为日后的违法行为预留辩解空间。从司法实践来看，相关企业往往会为滥用用工管理权的违法行为而付出相应的法律代价。

　　当然，劳动者面对争议时，应积极、理性地沟通，注意保留证据，切莫因一时负气或不明指令而贸然离岗旷工，使自己陷入被动——主张权利需要勇气，更需要理性。

　　管理的基石是规则，而非情绪；企业行稳致远，离不开对劳动者权益的真切尊重与制度性保障。涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定；管理者的日常言行，更要遵规守法——这不是对企业的苛求，而是现代企业文明的底线要求。一个“滚”字引发的劳动争议警醒所有企业：告别权利滥用的任性，拥抱规则之治的理性，是避免法律风险的务实选择，更是赢得人心、积累信誉、在法治化轨道上实现长远发展的现实路径。

　　原标题：《一个“滚”字引发争议，情绪化管理不是明智选择》

　　工人日报评论员 卢越