请病假、事假看似简单，却常常因请假合理性、审批权限等问题引发纠纷。当天通报的两个案例，为请假合理性明晰了边界。

其中一起案例中，邱某与某咨询公司签订劳动合同后，向公司申请2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社区卫生服务中心出具的诊断证明书。公司以邱某未依据规章制度提交“二级或二级以上医院开具的病假证明”为由未批准其申请，后以邱某旷工为由解除劳动合同。

法院审理发现，邱某此前请休病假时均提交同一社区卫生服务中心的证明并获批准，公司从未提出异议，说明其并未严格实行“二级以上医院”的要求。此次公司拒绝批准后未与邱某进一步沟通，直接解除合同，过于严苛，构成违法解除，应支付赔偿金。

法院指出，病假权利直接关涉生命健康权保障，用人单位行使病假管理权应在合法、合理限度内，秉持宽容、善意的理念。在我国加快建设分级诊疗体系的背景下，用人单位应结合劳动者的病情、就诊医院的医疗水平、就医方便程度、既往审批情况等因素综合判断，及时与劳动者沟通，给予合理补正或解释的机会。

在另一起案例中，员工因爷爷过世请事假，公司以“未经主管审批”为由解约，被判违法。

武丽君认为，这两个案例明确了用人单位审批权的边界。同时，劳动者也要注意，如果提交的材料确实存在瑕疵，经用人单位合理要求补正后无正当理由拒不补正且不到岗，用人单位可以按旷工处理。（工人日报）