主播被雪藏后离职，公司却翻脸称“你只是临时工”，她该如何维权？前台员工维权讨薪，节假日加班费还能要回来吗？近日，厦门海沧区法院发布两起劳动争议案例，以案释法，厘清用工法律边界，为企业合规用工、劳动者依法维权提供借鉴。

　　案例一

　　主播被公司当成临时工

　　维权获赔8万余元

　　2024年4月，小丽（化名）入职厦门一家商贸公司担任主播，双方未签订书面劳动合同。小丽按公司排班直播，单场直播2至5小时，同时需参与复盘会议、在岗待命，公司按月发放底薪1.5万元加提成的薪资。

　　后续双方因降薪调岗产生纠纷，公司停止为小丽排班。2025年1月，小丽以公司未提供劳动条件、未缴社保为由，寄出被迫解除劳动关系通知书并申请劳动仲裁。

　　庭审中，该公司主张双方为非全日制“临时工”用工关系，无需签合同、无需支付经济补偿。

　　法院审理认定，小丽单日、单周工作时长均超出非全日制用工法定标准，且需接受公司统一管理、在岗待命、参与会议，具备人格与组织从属性。同时，公司按月发薪，不符合非全日制用工15日结算的规定，双方构成全日制用工关系。

　　法院指出，公司未经协商擅自降薪调岗、停排工作，属于未按约定提供劳动条件。依据《劳动合同法》相关规定，小丽有权解除劳动关系，公司应支付经济补偿。

　　法院最终作出一审判决，确认双方存在劳动关系，判令公司支付未签劳动合同二倍工资差额、经济补偿金、加班费等共计8万余元，并为小丽办理社保登记。公司上诉后，二审法院维持原判。

　　法官说法

　　厘清新业态用工认定标准

　　法官说，主播新业态用工争议核心，在于用工性质的认定。非全日制用工以工作时长、薪资结算周期为核心判定标准，可免签书面合同、无经济补偿。

　　对于实际用工符合全日制标准的劳动者，企业不得以“临时工”“兼职”名义规避用工责任。新业态用工不存在法外空间，劳动者依法维护自身合法权益，应留存排班表、工作记录、工资凭证等证据。

　　案例二

　　“月休4天”

　　就不用付加班费了吗？

　　2024年1月，小谈（化名）入职厦门一家汽车服务公司任前台，双方未签订书面劳动合同。公司规定月休4天，每日8时至18时30分在岗、中午无休，工资由公司股东个人账户按月发放。

　　2025年3月3日，小谈以公司未足额发薪、擅自降薪为由解除劳动关系并申请仲裁，主张补发工资、加班费、未签合同二倍工资及经济补偿等。

　　该公司辩称，月休4天为双方约定，小谈负责考勤且从未对加班提出异议，节假日上班不属于加班。

　　法院查明，公司实行标准工时制，未获批特殊工时。2024年3月至2025年2月，小谈休息日加班56天、法定节假日加班6天，公司无法证明薪资已包含加班费，且存在克扣工资行为，小谈解除劳动关系合法有据。

　　法院一审判决确认双方劳动关系于2025年3月3日解除，判令公司支付小谈各类款项共计8万余元。公司上诉后，二审法院调解结案。

　　法官说法

　　这种情形，企业需付二倍工资

　　法官说，用工超一个月未签书面劳动合同，企业需支付二倍工资。劳动者享有带薪休假和法定加班获酬权，用人单位不得克扣工资、拒付加班费。

　　劳动者维权时，应妥善留存考勤、加班通知、工资凭证等证据维权。用人单位需规范劳动合同管理、用工流程，杜绝违规用工，规避法律风险。

　　海峡导报记者 陈捷 曾艺轩 通讯员 海法