你是否听说过“AI替岗”？它对劳动者会带来什么影响？面对AI时代大潮，劳动者的权益又该如何保护？近日，杭州市中院发布了一起AI替岗典型案例。

　　员工被AI替岗拒绝降薪遭解雇

　　法院：以AI替代为由裁员违法

　　35岁的周先生在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管，负责对AI与用户交互所生成的答案进行把关。去年1月，公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。

　　直至周先生提起劳动仲裁，公司才告诉他具体原因，由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，他被AI替岗了。

　　这起AI替岗案最终的结果是，从劳动仲裁到法院一审、二审，均支持周先生的诉求，认定公司构成违法解除劳动合同，并且需要向他支付26万余元的赔偿金。法院判定，公司以AI成本优势为由和劳动者解约，并不属于劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”。

　　2024年，广东广州中院也审理过一起案件，一位平面设计师的岗位被AI取代，法院同样认定，使用AI是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，不属于“客观情况”的范畴。

　　以上两起案件审理都明确，企业不能将正常的技术更新风险转嫁给劳动者。

　　杭州中院的法官指出，周先生这起案件的另一个关键点在于，解除合同前双方是否公平地进行了协商和沟通。公司向周先生提供的新岗位和原岗位相比待遇大幅下降了40%，显然不是合理的协商方案。

　　涉AI、大数据领域纠纷逐步增多

　　如何守住劳动者权益？

　　近日，杭州中院发布的白皮书显示，2025年，杭州全市新收劳动人事争议案件12359件，同比上升61.68%，涉人工智能、大数据等领域的争议逐步增多，这与杭州AI产业集聚壮大的现实密不可分。

　　在这起案件中，杭州中院给出了一个正面指引：确实需要岗位调整时，应当优先考虑培训员工、提升技能、内部转岗，而不是大幅降薪的不合理调岗或直接让人离开。这也提醒我们，是否需要尽快调整相关制度，让企业不能在“AI来了，你该走了”之间直接画等号。

　　劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行。

　　这意味着，法律原本赋予了劳动者在遭遇不公时“回归岗位”的选择权。但在现实中，劳动者却往往不会做出这样的选择。

　　在专家看来，事后赔偿只是劳动关系破裂后的一种被动补救，事前预防显然更重要。那么，在AI替代风险真正降临之前，有没有办法防止企业违法解除劳动关系？

　　此前，北京市人社局在公布典型案例时提示：用人单位应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径，妥善安置受影响劳动者。杭州中院则进一步提出：对因调岗增加的通勤、住宿等成本，应给予合理补偿。

　　今年1月，人社部明确表示，将出台应对人工智能影响就业的指导文件。而在专家看来，当前AI对就业还没有产生实质性、大规模冲击，这也意味着法律和政策仍处于可以主动调整的“窗口期”。

　　全球四分之一就业岗位或受AI影响

　　人社部：需加快建立相关监测预警体系

　　来自国际劳工组织2025年的研究，全球四分之一的就业岗位有可能受到生成式AI影响。应对AI对就业的影响不是个别企业的问题，而是全社会需要去面对的时代命题。

　　今年年初，人力资源社会保障部曾经表示，要加快建立人工智能就业影响监测预警应对体系。“十五五”规划纲要也提出，综合应对外部环境变化和人工智能等新技术发展对就业的影响，健全重大政策、重大项目、重大生产力布局就业影响评估机制。

　　如何评估人工智能对就业的影响，今年两会，全国人大代表、中国科学院大学知识产权学院院长马一德曾建议，参照环境影响评价的制度逻辑，对企业大规模部署AI替代人工的行为实施前置评估和过程监测。对企业的要求是，在实施大规模AI替代计划前要向主管部门提交就业影响评估报告。

　　在专家看来，各地都在大力推动人工智能产业发展，但产业政策与就业政策如何有效衔接，就应该在制定产业政策时，同步评估就业的创造效应和替代效应，关键是要建立一套兼顾效率与公平的制度框架。

　　35岁的周先生需要收拾一下自己的心情，重新去寻找新的岗位，继续为生活打拼。而社会需要做的是抓紧行动，无论是在劳动保障，还是在预警监测方面，都需要尽快达成共识。我们应该确保，AI可以改变世界，但不能改变谁是主角，这个世界的主角永远是人，也只能是人。