员工摔骨折欲休长期病假，企业利用自己的优势地位不批准请假，然后再以旷工为由将其开除，这样的做法合理吗？

　　基本案情

　　小李系某公司员工，在公司担任设计及工艺算纱工作。2024年6月，小李在家不小心摔了一跤，被诊断为左臂骨折。为养伤，小李向公司递交了病假条。考虑到算纱工作量较大，若交由同事处理会忙不过来，小李主动提出居家办公。该请假申请获得了公司的批准。

　　因天气炎热，小李的恢复情况并不理想。同年7月，小李到岗上班，期间，因左臂肿胀疼痛感加重，小李至医院复诊，医生建议休息1个月。小李再次向公司申请1个月的病假，却遭到了公司的拒绝。

　　公司认为，小李已在家休息一月有余，其受伤部位不会因为继续在家休息就会减轻症状。公司要求小李到岗上班，结合小李的实际情况，公司将对其工作范围进行调整，只需负责算纱。对此，小李不同意。小李表示，手臂受伤处仍隐隐作痛，久坐后手臂会越来越肿，一出汗会延迟伤口的愈合，医生告知其目前仍需休息，并开具病休单。但公司仍要求小李到岗，并告知其若未按时到岗，将按旷工处理。双方未协商一致。

　　鉴于小李未到岗上班，公司先后向其发送通知，并表示旷工8日即解除合同。8月6日，公司作出解除决定。

　　对此，小李认为公司系违法解除，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，在仲裁委作出终结仲裁活动的决定书后，小李诉至法院，要求公司支付经济赔偿金22万余元。

　　法院裁判

　　法院审理后认为，病休权是劳动者基于患病或非因工负伤需要停止工作、休息治疗的权利，劳动者生病或受伤可依法享有病休的权利。

　　小李左手肱骨骨折，在受伤初期，主动承担力所能及的部分算纱工作，难言其主观上具有“泡病假”等不诚信休病假的意图。根据医院诊断结果，小李向公司提出延长病假申请，公司则认为小李的伤病并不妨碍其回岗上班，这既与医院的诊断结果不符，也有违骨伤恢复的一般常识，据此不予批准病假并不合理。此外，公司认为小李在7月中旬曾回岗上班，由此证明小李的身体情况并不会影响其正常履职，但根据小李陈述，其是在公司要求下才回公司上班的，而且上班期间绑着绷带，影响其正常工作。结合小李的陈述，一般而言，绑绷带阶段尚处于骨伤恢复的急性期与固定期，尚未达到功能恢复或完全恢复的阶段，故小李在短暂回岗上班后又前往医院复诊并得到医院的病休建议，其继续病休的权利应当得到保障。

　　公司根据自身对小李病情的理解，忽视医疗机构的诊断结果，主观认为其无需继续休息，反复要求其回岗上班，后又以小李未返岗上班构成旷工为将其辞退，既不具有合理性亦违反了法律规定。

　　最后，法院判决公司应向小李支付赔偿金22万余元。

　　法官说法

　　该案主要系基于劳动者的病休权与用人单位的用工自主权之间产生冲突而引发的纠纷。关于二者发生冲突时的权利边界界定问题，劳动者享有休息休假的权利，病休权是劳动者健康权受到威胁时的基本保障，是劳动者最基本的休息权，属于法定权利；而用工自主权是用人单位维持正常生产经营的管理手段。

　　劳动者的病休权应按照法律和用人单位合法制定的规章制度事先进行申请，用人单位则有权根据生产经营需要对此作出审批，当二者发生冲突时，应以保障劳动者的病休权为先，不应简单地以用人单位的审批结果为准。用人单位对病假的审批权，应建立在审慎核查事实的基础之上，而非恣意行使。

　　本案中，劳动者已履行了提交病假单和告知的义务，其休假行为具有客观必要性与正当性，主观上亦无旷工故意。用人单位如对其病假申请持有异议，可以通过“单位陪同复核”“指定医院复查”等措施复核其病假的真实性，而非仅凭其单方判断即不同意其病假申请。在用人单位未能提供有效证据证明病假虚假或劳动者存在恶意欺骗的情况下，仅以“未经批准”“多次发送到岗通知”为由否定其休假权利，实质是以管理权架空健康权，属于对管理权的滥用，缺乏合理性与合法性依据。因此，该解除行为构成违法，应依法承担赔偿责任。

　　转自：无锡市梁溪区人民法院