企业因生产经营需要调整变更员工工作内容，

　　属于行使合法用工自主权的常见情形。

　　若企业的调整合理正当，

　　员工却拒不接受、甚至拒绝到岗履职，

　　企业应如何处理？

　　在此前提下，能否解除劳动合同？

　　近日，

　　上海市松江区人民法院审结了一起

　　因工作内容调整而引发的劳动合同纠纷案件

　　2024年6月，一家机械公司基于业务调整，陆续裁撤一厂区的部分生产线，其中包括位于厂区一楼的零件组装工作。

　　至同年10月，裁撤工作陆续完成，已经干了零件组装工作3年的小李也接到了公司发出的工作调整通知书。

　　通知书中明确，“根据公司生产经营计划的调整，为了合理安排生产，决定将您从一楼生产车间调到二楼生产车间工作。”此外，通知书中还载明，小李的工作岗位性质仍属于操作工，相应薪资标准不变。

　　收到通知书的小李得知二楼生产车间的主要工作是粘贴海绵后，认为“贴海绵比组装零件难多了”，便自行回到已空置的一楼车间，在更衣室、休息室等房间玩手机，或与其他工友闲聊，拒绝接受新的工作安排。

　　公司见此情形，多次向小李说明工作调整的原因和理由，并催告其尽快到岗，但小李依然表示不接受。

　　于是，公司依据《员工手册》的规定以及双方签订的劳动合同约定，以小李拒不到岗为由，与其解除劳动合同。

　　小李认为，公司因自身原因导致原本工作岗位消失，且新岗位工作内容和之前岗位差异大，自己难以适应，公司解除劳动合同的行为违法，便将公司诉至人民法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　某机械公司称，小李原来在一楼车间的工作因为业务调整整体撤销，新的工作安排仅仅是调整了工作内容，工作性质同属操作工，难度相当，属正常经营安排。解除合同是因小李拒不到岗，且程序合法，故公司不应支付赔偿金。

　　法院裁判

　　上海市松江区人民法院审理后认为——

　　用人单位因生产经营需要调整员工具体工作内容或者岗位，属于用工自主权的体现，劳动者对合理调整应予配合。

　　本案中，小李原所在生产线已整体裁撤，公司将小李调整至劳动合同约定的“操作工”范畴内的其他工作，工作地点在同一厂区2楼车间，并已书面告知小李应报到时间以及薪资待遇不变等事项，应当认为该调整属于工作内容的调整，并未变更劳动合同约定的岗位性质，具有合理性。

　　现小李主张新工作内容难度高，但未提供证据，也与实际情况不符。因此，其拒绝到岗的行为，被公司认定为旷工并无不当，公司依据规章制度解除劳动合同，符合法律规定。

　　据此，上海市松江区人民法院判决驳回小李要求赔偿金的诉讼请求。

　　判决后，小李不服提起上诉，二审维持原判。该案判决现已生效。

　　法官说法

　　上海市松江区人民法院泗泾人民法庭法官张水红：

　　用人单位可在合理、合法范畴内行使用工自主权

　　在市场经济环境下，企业根据生产经营需要灵活配置人力资源，是其维系生存、谋求发展的合法权利，但该权利的行使也有着明确边界。

　　判断用工调整是否合理，关键在于审查其是否基于正当经营需要、是否构成对劳动合同的实质性变更、是否对劳动者权益造成明显不利影响。本案中，该机械公司因业务调整裁撤生产线，对小李的调岗未改变其工作地点、岗位性质及薪酬待遇，属于在合理、合法范畴内行使用工自主权。

　　劳动者对合理的工作调整负有配合义务

　　劳动关系具有人身依附性和组织从属性，对于用人单位依法、合理的经营管理安排，劳动者应当予以配合。

　　本案中，小李的岗位为操作工，不论是之前的零件组装还是调整后的粘贴海绵，均属于操作工岗位的工作内容，在原工作内容已实际不存在的情况下，其拒绝接受同一岗位性质内的合理工作内容调整，于理于法无据。

　　此外，如遇工作调整确不合理的情况，劳动者也可积极与用人单位沟通协商，或通过合法途径理性维权，以消极旷工等方式对抗，既不利于争议解决，也可能使自身陷入违约等不利境地。

　　劳资双方应共筑和谐用工关系

　　和谐的劳动关系是劳动者与用人单位共同努力的结果。用人单位在行使管理权时，应注重程序规范、公开透明，加强与劳动者的事前沟通，充分保障劳动者的知情权与合理诉求，以人性化管理减少矛盾分歧。

　　劳动者也应理性看待企业的正常经营调整，认识到企业的健康发展是自身权益的根本保障，对于合理的经营调整应给予必要的理解与配合。

　　双方只有在相互尊重、平等协商、依法依规的基础上，才能有效化解用工矛盾，共同构建起稳定、互信、可持续的劳动关系生态。

　　转自：“上海高院”微信公众号