休产假=没绩效？

　　产假未休完提前返岗

　　视为放弃产假待遇？

　　公司这些做法合法吗？

　　案情简介

　　2020年12月1日，王某（女）入职A公司，双方签订劳动合同期限至2023年12月1日，约定王某月工资总额15000元，其中基本工资3200元、绩效工资11800元。

　　王某于2022年10月4日至2023年3月30日休产假，共计178天。产假期间，A公司以王某未参与绩效考核为由，按基本工资3200元的标准支付其产假工资。2023年3月1日产假期届满前，王某提前返岗工作，但3月1日至30日期间，A公司仅支付王某正常工作时间工资，未支付该期间的产假工资。

　　王某申请劳动仲裁要求公司补足产假工资，获仲裁裁决支持后，A公司不服诉至法院。

　　法院审理

　　本案为劳动合同纠纷，争议焦点主要有：一是A公司是否应补足王某产假期间的绩效工资；二是王某提前返岗是否视为放弃产假待遇？

　　法院认为，法律强制性规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资待遇。王某休产假前，其绩效工资均为固定发放，而非基于完成特定工作业绩的额外奖励；王某未能参加绩效考核系因行使休产假的法定权利，不可归责于其本人，A公司以未经考核为由不计发绩效工资，实质上降低了女职工产假期间的工资待遇，于法有悖。

　　对于A公司关于王某提前结束产假返岗上班，应视为其自愿放弃剩余产假工资的抗辩意见，法院认为，员工提前返岗不等同于放弃产假待遇。王某提供劳动所获得的工资系劳动对价，与具有社会保障属性的产假工资属不同法律性质，二者并不冲突，本案中王某亦未表示放弃产假工资，A公司擅自克扣产假工资属违法，依法应予以补足。

　　综上，法院依法判决A公司以王某产假前十二个月的月平均工资为标准，补足王某产假期间工资差额。该判决已生效。

　　法官说法

　　产假是法律赋予女职工的法定权利，用人单位不得以任何理由降低女职工产假期间的工资待遇。对于作为工资固定组成部分的绩效薪酬，用人单位不得以女职工休产假未出勤、未参与考核等为由予以扣减。女职工因个人意愿提前返岗的，是其积极提供劳动的表现，不能视为其放弃产假待遇，“劳动所得”与“产假待遇”并不冲突，劳动者均可兼得。

　　法官提醒，用人单位应依法保障“孕期、产期、哺乳期”女职工的各项工资待遇、提供合适的劳动条件，并应规范绩效考核、工资发放等用工管理流程，留存相应证据。劳动者应注意保留劳动合同、工资条、沟通记录、考核申诉材料等关键证据，以便在合法权益受到侵害时有效维权。劳企双方应相向而行，共同构建公平包容、生育友好的劳动环境。

　　法条链接

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条  用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法 》第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

　　前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

　　作者：李文琳、张琳岚

　　综合：南山区法院、深圳中院