近日，江苏省苏州市虎丘区人民法院审结一起追索劳动报酬纠纷案。某互联网科技公司因员工即将办理退休离职而未向员工发送考核邮件并拒不发放年终奖，法院认定员工完成全年工作任务，公司以默示方式将其排除出考核对象范围、不予发放年终奖的行为违反公平原则，依法判决公司参照上一年度年终奖数额支付相应奖金。 

法院认为，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。本案中，老吴已完成当年全年工作任务，因退休离职，公司将其排除出考核范围缺乏合理性。因公司未举证证明老吴不符合年度绩效考核奖金发放条件，且拒不提供其他员工考核及年终奖发放情况，法院参照上一年度奖金发放数据，判决公司支付年终奖4万元。 

根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉》规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。其中，奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等等。而根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，生产（业务）奖又包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖（劳动分红）等等。 

年终奖究竟怎么设？ 现行法律法规并未规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等。年终奖怎么设，关键要看劳资双方的约定，或者用人单位相关制度规定。 无论是双方约定，还是制度规定，年终奖最要紧的是要“有据可查”！ 如果用人单位与劳动者约定年薪中部分金额作为年终奖，在年终或次年年初等时间集中发放，此类“年终奖”，应当视为双方约定的基本工资，是劳动者的“固定收入”“固定薪酬”，用人单位应当按约发放。 如果用人单位是根据公司本年度经营状况、劳动者具体工作表现，按照考核程序考核后发放，此类“年终奖”属于奖金。但此类“年终奖”也绝非用人单位想怎么发就怎么发，也应当遵守公平合理原则。

via.天平阳光客户端、最高人民法院