随着企业用工形式日益多样，

　　工资支付方式也引发新的争议。

　　用人单位将部分工资

　　以充值积分、代金券等形式发放，

　　是否属于“足额支付劳动报酬”？

　　劳动者能否据此要求经济补偿？

　　基本案情

　　李某于2020年11月入职某公司，双方签订了两次固定期限劳动合同。2024年12月，某公司向李某发放11月工资时，通过银行转账支付7000元，次日将另外1000元工资充值至公司内部系统的个人账户中。

　　2025年1月，李某以某公司未及时足额支付劳动报酬及强制充值消费为由，向某公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。某公司于次日签收。后李某申请劳动仲裁，要求某公司支付经济补偿金。仲裁委支持了其请求。某公司不服仲裁裁决，诉至法院。

　　庭审中，李某提交了工资流水、聊天记录等证据，证明其2024年11月工资中确有1000元被充值至系统账户，且其多次向某公司提出异议。

　　某公司则辩称，该充值属于福利发放形式，并非工资组成部分，且事后已以现金形式补发了该笔款项。

　　法院判决

　　法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。该公司将职工部分工资充值至内部消费系统，虽可用于消费，但不具备货币的支付与流通功能，实质上限制了劳动者对工资的自主支配权，违反了工资支付的法律强制性规定。即使该1000元已在后续工资中补发，因补发行为发生在劳动关系解除之后，不影响其在解除时已构成未足额支付劳动报酬的事实。李某因某公司未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，法院遂判决某公司向李某支付经济补偿金。

　　一审宣判后，某公司不服提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。现某公司已主动履行完毕。

　　法官说法

　　劳动报酬是劳动者及其家庭成员生存和发展的经济基础，以货币形式足额、及时支付工资，是用人单位不可推卸的法定义务。用人单位不得以充值卡、积分、代金券等非货币形式替代工资支付，否则不仅侵犯劳动者合法权益，也可能影响公共管理秩序。

　　本案中，法院明确否定了以内部消费额度代替工资的合法性，保障了劳动者对工资的完全支配权。这也提醒用人单位，应严格遵守工资支付相关规定，避免因支付方式不当引发劳动争议。

　　转自：人民法院报