“末位淘汰”

　　作为企业绩效管理手段

　　通常指企业定期按照预设标准

　　对劳动者考核排名

　　进而淘汰排名末位者

　　这种做法一定程度

　　能够激发员工积极性

　　但同时也极易引发争议

　　近日，北京市第二中级人民法院

　　审结了一起相关案件

　　考核排名最末位

　　是否等同于不胜任工作？

　　让我们一起了解一下

　　案件回顾

　　2006年7月，周某入职某公司。2015年7月，双方订立无固定期限劳动合同。

　　周某2022年度绩效考核等级结果为D。2023年3月，周某在公司出具的《待岗培训通知书》上签字确认，其上载明“待岗后重新上岗，如在新的岗位上12个月内再次出现绩效考核等级为待改进（C-）或不称职（D）……办理解除/终止劳动合同手续”。2023年7月，周某通过待岗培训考核重新上岗。

　　2024年1月24日，周某签字确认其2023年度评分结果为：88.6，等级结果为C；2024年4月，周某2024年第一季度考核结果等级为C-，最终等级为D。2024年5月，公司向周某发送《解除劳动合同通知书》，认为周某不胜任工作且经过待岗培训后仍不能胜任，故解除劳动合同。周某实际提供劳动至2024年6月30日。后，周某提起劳动仲裁，仲裁裁决公司支付周某违法解除赔偿金。

　　公司对该结果不服，起诉至人民法院。

　　法院判决

　　公司主张

　　系合法解除，并提供《员工管理办法》、申诉材料和工会材料等证据。

　　周某主张

　　认为公司2023年认定其“不能胜任工作被待岗培训”依据不足，且2024年第一季度的绩效考核亦不客观，无法证明自己不胜任工作，并提供2021年和2022年的年审结果等证据予以佐证。

　　法院审理

　　该公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除。

　　第一，公司未能充分举证证明周某不胜任工作。公司没有举证证明存在合理合法的内部考核制度和周某不胜任工作的事实，只显示出周某进行待岗培训是其考核排名靠后的缘故，故在案证据不能证明周某在待岗培训前具有不胜任工作的情形。

　　第二，“末位”不等同于“不胜任”。在排名机制中，“末位”是必然存在的客观结果，在没有其他证据证明周某存在不胜任工作的情况下，用人单位简单机械地将考核排名靠后认定为不胜任工作，缺乏科学性和客观性。

　　法官说法

　　本案中，虽然《员工管理办法》实行等级强制比例分布，并设置排名靠后的最低比例，但用人单位若仅因劳动者连续两次考核排名靠后即解除合同，违反法律规定。

　　本案因末位淘汰制引发，争议焦点在于能否仅依据周某考核排名靠后认定其不胜任工作，进而判断解除行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定。

　　用人单位依法享有用工管理自主权，可以根据本单位的实际情况，依法设定考核制度、考核标准和考核等级等，但若仅以考核靠后为由解除劳动合同，应当举证证明解除行为的合理性和合法性。

　　具体到本案，“考核排名末位”和“不能胜任工作”之间并无必然关联：前者是排名制度下的客观结果，只要存在排名，就必然有人处于末位；后者则与劳动者的实际工作能力密切相关，需结合多方面因素综合判断。因此，劳动者在用人单位的绩效考核中排名末位，不能直接将之等同于“不能胜任工作”，不符合法定解除的情形，用人单位不得据此单方解除劳动合同。

　　工人日报社评

　　“末位淘汰”？企业行使用工自主权须严守法律底线

　　“末位淘汰”作为企业绩效管理手段，通常指一些企业定期按照预设标准对劳动者考核排名，对排名末位者实施解雇。这一行为实则没有法律依据。根据我国劳动合同法规定，解雇行为必须建立在“客观不能胜任”的基础上，且须经过培训或调岗等前置程序。因此，即便劳动者不能胜任工作，解除劳动合同也有着严格的条件，而现实中一些企业跳过法律“关卡”直接“开人”。最高法会议纪要明确，“用人单位仅以末位淘汰、绩效考核排名靠后为由解除劳动合同，不符合法定解除条件”。多地司法机关也通过裁判亮明态度：排名末位就直接解雇，属于违法解除。

　　企业解雇“末位”员工，给出的理由往往是“不能胜任工作”，因此主张解雇行为合法。但是，“末位”并不等同于“不胜任工作”。客观来说，有排名就必然存在末位，但可能员工之间业绩差距较小，排名末位的员工仍能完成工作任务甚至高于同行业、同岗位的平均水平，由此不能以“相对排序”推导出“绝对不胜任”。从司法实践来看，法院一贯立场明确：若企业无法充分证明员工客观不胜任工作，则要承担违法解除的法律后果。

　　此外，有的企业的考核标准本身可能并不科学、不客观，存在考核制度制定不透明、绩效标准设定不合理、绩效评分过于主观等问题。并且，工作绩效排名受到多种因素影响，进行考核时需要综合考量，如果仅仅把绩效考核排名作为唯一评判理由，并因此解除劳动合同，不合理也不公平。

　　一些企业习惯于搞“末位淘汰制”，表面上看是激发团队活力，却不反思考核制度是否合理、培训支持体系是否完善、与员工的沟通协商是否到位，而是选择“淘汰”这种看似“高效”的方式，简单粗暴地把问题归结于“人的问题”，这实际上是在转移管理责任。有的企业并非不知道“末位淘汰”违法，但仍把其当作低成本裁员的“万能钥匙”，试图规避法律责任。加之一些劳动者维权意识淡薄，遭遇“末位淘汰”后不知解雇行为违法，或证据意识不足，助长了企业任性解雇的行为。

　　实践中，“末位淘汰”有着不少新花样、新变种。有的用人单位搞“末位必罚”，惩罚措施五花八门；有的“摊派”或“指定”部门、员工末位；有的实行“竞争上岗”，未能竞争成功的员工面临被辞退；还有的让员工立下绩效“军令状”，完不成就“走人”……若打着“激励员工”的幌子实施违法行为，将承担法律责任，这一做法必须予以纠正。

　　企业为了加强管理与激励，对员工工作进行绩效考核，本身无可厚非，但绝不能滥用用工自主权。有的企业故意制定过于严苛的考核制度，动辄以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，实施变相裁员，损害劳动者合法权益。在一些企业，因考核制度不合理、不透明，不仅没有起到提升绩效的作用，反而引起员工反感、质疑考核的公平性，造成企业内部文化的不和谐，乃至引发劳动纠纷，影响企业长远发展。

　　此次法院的判决，再次给企业敲响警钟，绩效考核不能异化为任性解雇的“挡箭牌”，用工自主权的行使必须严守法律底线。企业应通过民主程序建立科学、公平的考核体系，切实保障员工的知情权与申诉权，避免将绩效排名简单等同于解雇依据。效率提升与权益保护并非对立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推动实现企业发展与员工成长成才的双向奔赴。

　　附：法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十条　【无过失性辞退】 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　全国总工会微信公众号综合央视网、北京二中院金色天平微信公众号、工人日报（评论员 卢越）