在集团化经营模式下，员工在关联企业间调动的情况较为常见，由此引发的工龄是否应连续计算的争议，直接关系到经济补偿、年休假天数、无固定期限劳动合同签订等劳动者核心权益，对集团内部工龄是否应连续计算？下面来看一则案例。

　　案情简介

　　甲公司、乙公司是A集团下的子公司。2021年11月3日，王某入职甲公司，双方签订期限自2021年11月3日至2024年11月2日止的劳动合同。2022年9月29日，乙分公司发布内部招聘信息，王某报名参加内部招聘，并于2023年1月4日通过内部招聘入职乙公司。2023年3月27日，乙公司人事通知王某稿件质量不合格，试用期淘汰。2023年3月30日，乙公司向王某发送解除劳动合同通知，于2023年4月1日解除劳动合同。王某向仲裁委申请仲裁，要求乙公司支付违法辞退赔偿金。经审理，仲裁委裁决乙公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金。乙公司不服仲裁裁决，起诉至法院，主张王某入职乙公司不足3个月，王某在甲公司的工龄不应计算在内，请求无需支付王某违法解除劳动关系赔偿金。

　　法院审理

　　法院经审理认为，王某通过企业内部选拔从甲公司调动至乙公司，甲公司和乙公司为关联企业，甲公司并未支付解除劳动关系补偿金，且王某从关联公司入职乙公司亦未获得相关补偿，故王某的工龄应合并计算。

　　乙公司出具的解除劳动合同通知称，因王某试用期不符合录用条件、拒不配合签署劳动合同，故解除劳动关系。但就王某试用期不符合录用条件的主张，乙公司并未提供证据证明其所在工作岗位录用条件及岗位的考核具体标准，王某不签署劳动合同过错不在于王某，故乙公司解除与王某的劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　法官说法

　　劳动者通过内部招聘，在集团内部的关联企业之间更换用人单位，原用人单位未支付解除劳动关系补偿金，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把在原用人单位的工作年限与新用人单位工作年限合并计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，乙公司违法解除与王某之间的劳动关系，依法应当向王某按照经济补偿标准的二倍支付违法劳动关系赔偿金。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　作者：祁广燕 李京繁

　　综合：北京大兴法院、京法网事