一些企业在招聘面试后设置3天至10天的试岗期，临近试岗结束时，再以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。由于试岗期的工资往往较低，而维权费时费力，许多劳动者选择吃下这个“哑巴亏”（据《工人日报》8月25日报道）。

　　所谓“试岗期”，对外宣称是对劳动者能否胜任岗位工作的一种考察，听起来与“试用期”一个意思。然而，法律上并没有“试岗期”的概念。根据劳动合同法，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期包含在劳动合同期限内。因此，企业在与劳动者订立劳动合同之前设置“试岗期”，其实等于变相的“试用期”。

　　更令人愤慨的是，一些企业不仅违法设置“试岗期”，还在“试岗”结束后以各种理由拒付工资，妄图通过不签订书面劳动合同规避法律责任，将“试岗期”变成免费获取劳动力的“白用期”。

　　这个如意算盘在法律上根本行不通。“试岗期”虽设在劳动合同签订前，但不等于不存在劳动关系。根据劳动合同法，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，企业宣称的“试岗”就是用工，用工之日即为劳动关系建立之日。在劳动关系存续期间，企业有义务支付劳动者相应报酬。所以，“无薪试岗”，本质只是打着考察旗号白占便宜罢了。

　　但“无薪试岗”在当下就业市场并不鲜见，甚至成为某些企业降低人力成本的“潜规则”。明晃晃违法的背后，当然有企业精准拿捏求职者“软肋”的原因。一些急于找到工作的求职者担心拒绝“无薪试岗”会错失工作机会，只能被迫接受企业的不合理要求。

　　但更要看到，遭遇“无薪试岗”的劳动者，能获得的维权帮助有多少？背后的支持体系是否强大？维权，就免不了要与企业反复纠缠，意味着要花费大量时间和精力。更别提，投诉响应机制是否畅通，企业能否如约履行赔偿，都是未知数。权衡利弊之下，很多人选择吃“哑巴亏”。而这些“沉默的大多数”，也让一些企业有恃无恐。

　　“无薪试岗”既侵害劳动者权益又破坏就业环境，绝不能让其成为法外之地。既然某些企业将这个“潜规则”视为“省钱指南”，那么劳动监管部门不妨从抓典型开始，对投诉量高、屡屡知法犯法的企业，重拳出击，依法加大处罚力度，并作为负面典型进行公开宣传。对屡教不改的企业，还可探索将其纳入信用惩戒体系，限制其市场经营活动，让违法者在经济利益与企业信誉上双重受损，真正形成有力震慑。

　　苦于维权难、维权慢的劳动者亦需要“助手”。维权痛点已摆在明面上，怎样才能清除障碍，让劳动者实现“一投诉一个准”？搭建更便捷的“接诉即办”平台、快速叫停企业违法用工行为、缩短劳动仲裁周期……其实，降低劳动者维权成本的办法并不难找，难的是落到实处、做出效率，让劳动者能够挺直腰杆说“不”。

　　劳动者敢维权、监管不缺位、企业守底线，环环相扣之下，“无薪试岗”自然没了生存土壤，就业市场才会回归公平，劳动者的付出才能得到应有回报。

　　转自：检察日报·法治新闻版

　　作者：潘若曦