一般来说，

　　在一个时期，

　　劳动者通常会与

　　一家用人单位建立劳动关系。

　　但在实际用工中，

　　一些企业，为了方便公司管理等原因，

　　将员工委派、借调到企业的关联方工作，

　　混同交叉用工的情况时有发生，

　　因此也引发了不少薪资纠纷

　　案件详情

　　十年工龄遭遇

　　七家关联公司 “轮岗”

　　2012年，王某入职甲公司，然而甲公司既未与其签订书面劳动合同，也未缴纳任何社会保险。入职初期，王某的工资以现金形式发放。之后，工资发放主体多次变更，先后由甲公司的关联公司乙、丙、丁、戊、己、庚、辛等七家公司在不同时段以不同方式发放。在此期间，王某始终受甲公司安排，为这些关联公司提供劳动。

　　2022年，甲公司开始拖欠王某工资。到了2024年，甲公司以王某年满60周岁达到退休年龄为由，责令其离开工作岗位，却未办理任何离职、退休手续。王某申请仲裁后，将甲公司诉至法院，主张与甲公司存在劳动关系，并要求支付拖欠的工资、加班工资、经济补偿等费用。而甲公司则辩称双方不存在劳动关系，自己不是适格主体，不应支付相关费用。

　　法院判决

　　法院综合双方提交的证据及庭审陈述认为，王某在职期间一直为甲公司及其关联公司提供劳动。尽管工资由多家公司发放，但王某提交的证据能证明其通过甲公司主导的钉钉软件进行考勤打卡，接受甲公司的用工管理。且乙、丙等七家公司均为甲公司旗下关联企业，因此确认王某与甲公司存在劳动关系。最终，法院根据查明的事实，判令甲公司向王某支付工资等各项费用。

　　法官说法

　　本案存在混同用工的情形，混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。混同用工经常发生在关联公司内，关联公司简单来说就是两个或多个企业在业务、财务、管理、人员等方面存在紧密联系的企业组合。

　　混同用工的情形下，一旦发生劳动争议，会在劳动关系认定、工龄确认、社会保险支付等方面增加劳动者维权难度。那么如何确认劳动关系呢？

　　如果用人单位与劳动者签订劳动合同，则按照劳动合同确认劳动关系；如果未签订劳动合同，一般会依据劳社部发〔2005〕12号文件第一条关于事实劳动关系的认定规则，综合考量用工管理、工作时间、工作内容、报酬发放、社会保险缴纳等因素。

　　当关联公司构成混同用工，且关联公司与劳动者对用工责任分配方面没有特别约定，当出现关联公司相互推卸承担用工责任，侵害劳动者合法权益的，劳动者可以在仲裁或起诉时将关联公司一同列为用人单位，主张关联公司承担用工连带责任。

　　对于企业而言，无论出于合理用人需求还是受规模所限而“混同用工”，若未做好事前规划和风险防范，不仅会侵害劳动者合法权益，还可能引发劳资纠纷。一旦劳动者起诉多家用工实体，存在过错的关联公司可能需承担连带责任。

　　法官提醒

　　找工作签合同时，一定要多留心！

　　● 若发现招聘公司和其他公司存在上述关联企业特征，需提高警惕。仔细看看劳动合同，搞清自己到底是跟哪家公司建立劳动关系，明确工作内容、工资待遇、社保缴纳等关键信息。

　　● 如果在工作过程中，察觉到有混同用工的迹象，比如同时被多家公司指挥干活，工资发放也十分混乱时，要注意收集证据。 考勤记录、工作安排通知、工资转账记录，这些都能成为维护权益的有力武器。

　　● 一旦和公司在劳动关系、工资报酬等方面产生纠纷，及时咨询专业人士，或者向劳动监察部门、劳动仲裁机构求助，用法律手段维护自身合法权益。

　　综合：碑林法院、西安中院