跳槽后,一宠物医生被索“竞业限制违约金”138万元

　　法官提示,竞业限制仅能限定于特定涉密人员,企业应避免滥用竞业限制协议

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　　宠物医生离职后再就业,却被原“东家”以“违反竞业限制”为由诉至法院。法院判决认为,谋生技能的本质是劳动者不可剥夺的生存资本,而竞业限制仅能针对企业合法拥有的商业秘密且限定于特定涉密人员,企业需避免滥用竞业限制协议。

　　“在与原宠物医院有竞争关系的另一家宠物医院从事宠物诊疗活动,构成违约,应返还竞业限制补偿金10万余元,支付违约金138万余元。”常某是一名宠物医生,离职后,被原“东家”以“违反竞业限制”为由诉至法院。

　　“常某作为一名宠物医生,对动物进行诊疗是其基本的谋生技能,并非宠物医院的商业秘密。”近日,深圳市中级人民法院劳动争议审判庭副庭长、三级高级法官唐静在接受《工人日报》采访时表示,谋生技能的本质是劳动者不可剥夺的生存资本,而竞业限制仅能针对企业合法拥有的商业秘密且限定于特定涉密人员,企业需避免滥用竞业限制协议。

　　离职后,被索要百万违约金

　　2017年9月,90后常某入职深圳市某甲宠物医院,任职宠物医生兼院长,从事宠物诊疗活动。入职时,双方签订了《竞业限制协议》,约定在职期间及劳动关系解除或终止后两年内,常某应承担竞业限制义务。

　　该协议规定,常某离职后两年内不能在中国从事宠物诊疗活动,即不能在中国范围内的任何宠物医院、宠物诊所、宠物美容店、宠物店等与宠物相关的经营场所工作。

　　2022年1月,常某离职后,某甲宠物医院向其发送了《竞业限制通知书》,要求他在每月5日前书面报告就业情况。当月起,该医院每月按照相关法律以及《竞业限制协议》的约定,按时支付了竞业限制补偿费,至2022年9月已经支付10万余元。

　　后来,某甲宠物医院发现,该员工离职后不久,便入职某乙宠物医院,并担任主治医生兼院长等职务,从事动物诊疗的实际活动,某甲宠物医院认为常某的行为构成竞业行为。“收到《竞业限制通知书》后,常某并未如期书面报告其就业情况,且违反竞业限制协议中对竞业的规定,已构成违约。”某甲宠物医院认为,某乙宠物医院经营范围与其医院存在重合,两家宠物医院存在竞争关系。另外,常某在每月收取竞业限制补偿费用的前提下,在原先任职城市从事宠物诊疗行为,严重违反了《竞业限制协议》关于竞业限制的约定。

　　“支付竞业限制补偿金是宠物医院的基本义务,实质性履行竞业限制则是员工的基本义务,双方均应当自觉履行。”为此,某甲宠物医院向法院起诉请求,常某应立即停止违约行为,并继续履行竞业限制义务至协议约定的2024年1月6日;返还竞业限制补偿金10万余元;支付违约金138万余元。

　　没有保密义务,就没有竞业限制

　　“对负有保密业务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”唐静介绍,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　“没有保密义务就没有竞业限制,劳动者是否违反了保密义务的约定是判断违反竞业限制的关键。”唐静认为,常某作为一名宠物医生,对动物进行诊疗是其基本的谋生技能,并非某甲宠物医院的商业秘密。

　　“商业秘密需同时满足秘密性、价值性、保密性三个要件。而劳动者的谋生技能是指劳动者通过工作经验积累的通用知识、技术能力和职业素养,如行业通用技能、个人经验总结等。”广东鹏浩律师事务所律师谈自成补充道,该案中某甲宠物医院未举证证明宠物医生的诊疗技能涉及医院的核心商业秘密,且医生技能属于行业通用能力,应当认定诊疗行为属于医生的基本谋生手段。

　　“认定劳动者掌握商业秘密需满足一系列法定标准,主要围绕商业秘密的构成要件及劳动者与信息的关联性展开。”唐静告诉记者,而该案中,像宠物常见疾病的常规诊断方法和治疗药物使用等属于行业的常识信息,通常不予认定具有秘密性。

　　在唐静看来,竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势,而不是限制劳动者的正当就业权利。因此,即便认定该职工入职某乙宠物医院从事诊疗活动,其诊疗行为也不属于法律规定的竞业限制范围。

　　某甲宠物医院与常某关于《竞业限制协议》及《竞业限制通知书》的约定,显然超出了合理的竞业限制范围,限制了常某正当就业权利,不符合竞业限制的法律规定。因此,法院依法判决,《竞业限制协议》无效,该员工据此获取的竞业限制补偿金10万余元,应予以返还,同时其无须继续履行竞业限制义务。

　　如何平衡择业自由与商业利益

　　“竞业限制协议的签订应以用人单位存在应保护的商业秘密和与知识产权相关的保密事项为前提。”唐静介绍,劳动者个人所具备的工作经验和知识技能等,如特定行业的从业资格,则属于劳动者个人的知识技能,不应当被认定为用人单位的商业秘密,不应属于竞业限制的范围。

　　谈自成告诉记者,将不适用竞业限制的普通劳动者纳入限制范围内;就业地域与行业被不合理限制;设定权利与义务不对等的补偿条款;设立远超合理惩戒限度的高额违约金条款等行为,都可能构成“滥用竞业限制”。

　　“部分企业泛化竞业限制条款,如全国范围、全行业限制、岗位无差别适用等,明显偏离立法保护商业秘密的本意,转而成为限制人才流动的工具。”在唐静看来,竞业限制的泛化本质是企业利用优势地位转嫁竞争风险,而司法实践正通过实质审查纠偏,将限制范围拉回“保护商业秘密必要且合理”的轨道。

　　“一份好的裁判不仅需要精准识别违约行为,更需在判决中回应社会对公平与效率的双重期待,既保护商业秘密,又不可禁锢人才;鼓励自由择业,但不可背信弃义。”唐静建议,未来需要通过完善立法来精准定义“商业秘密”与“竞争边界”,并加强对企业滥用竞业限制及员工违反竞业限制的惩罚,以实现企业创新与人才流动的双赢。

　　作者：刘友婷