总监被降职为前台，

　　虽然待遇不变，

　　但这样的调岗合法吗？

　　打官司谁会赢？

　　案件回顾：

　　绩效考核较差总监降为前台

　　待遇不变，双方却起争执

　　陈某某2006年12月14日入职华南天地公司，担任信息管理中心总监职务，解除劳动合同前12个月平均月薪为20205元。

　　2019年6月，公司将陈某某职务从总监降级为普通员工，办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。

　　陈某某认为，公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司故意给他“穿小鞋”，将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。

　　公司认为，这是公司正常用工行为，陈某某工作绩效考核成绩较差，公司出于优化调整需要曾与其协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。

　　公司将他调往8楼前台，是出于工作便利的需要，陈某某已不在9楼办公，取消其9楼打印机权限是基于8楼也有打印机考虑，且其被调往8楼前台工作后，有抵触情绪，公司出于担忧陈某某存在泄密的可能，故将他的办公电脑搬走，在8楼重新安排了新的电脑供其使用。OA系统仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剥夺其劳动条件的事实。

　　2019年6月14日，陈某某通过邮政快递的方式向公司邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。通知公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金。

　　随后，陈某某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金527930元。仲裁委裁决，公司支付陈某某解除劳动合同的经济补偿262665元。公司不服，提起诉讼。

　　法院：调岗带有侮辱性

　　支付经济补偿26万余元

　　▌一审

　　一审中，法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：

　　■ 调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；

　　■ 调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

　　■ 调岗不具有侮辱性和惩罚性；

　　■ 调岗不会增大劳动者的劳动成本。

　　虽陈某某调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，公司对陈某某进行的岗位调整违反了法律规定。公司对陈某某存在违法调岗的事实，陈某某向公司提出解除劳动合同，理由成立。

　　一审判决，公司应于本判决生效之日起三日内支付陈某某解除劳动合同的经济补偿262665元。

　　公司不服，向深圳中院提起上诉。

　　▌二审

　　二审法院认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。一审认定该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，并无不当，本院予以确认。

　　陈某某向公司邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知上诉人其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司处上班，该行为应视为陈某某向公司解除劳动合同的意思表示。一审认定公司存在违法调岗的事实，应支付陈某某解除劳动合同经济补偿金262665元，于法有据，本院予以维持。

　　二审判决，驳回上诉，维持原判。

　　调岗调薪该注意些什么呢？

　　▌用人单位可随意对劳动者进行调岗调薪吗？

　　调岗作为用人单位的人事管理权利，是企业的一项基本权利，也是企业经营自主权的体现。一般来说，用人单位有权调整劳动者的工作岗位，但是应和劳动者协商一致。

　　如果未征得劳动者的同意，用人单位单方面决定对劳动者进行调岗调薪，是否能得到法院支持，关键在于该行为是否具有合理性。

　　在判断是否具有合理性时，主要从调岗调薪的必要性、目的正当性、以及有无侮辱性、惩罚性等方面考量。如果是因劳动者不能胜任工作而调岗调薪的，应考量用人单位原来给予劳动者的工作任务是否具有合理性、劳动者是否不能胜任，以及不能胜任的程度、是否能胜任调整后的岗位等。

　　▌劳动者不服从调岗拒不到岗能不能认定为旷工？

　　面对用人单位的调岗调薪，劳动者有可能会产生负面情绪，从而予以抵制，甚至坚持不到新岗位上班。但是，如果用人单位的调岗调薪被认定为具有合理性，劳动者拒不服从到岗，则可能会被认定为旷工，从而带来对自己不利的后果。

　　▌用人单位擅自调岗调薪劳动者应该怎么做？

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗调薪。因此，调整劳动者工作岗位，应遵循协商一致的原则。

　　如果用人单位对劳动者调岗调薪的，劳动者可要求用人单位说明调岗调薪的理由，拿出调岗具有必要性和目的正当的依据>对于用人单位不合理的调岗，劳动者有权予以拒绝。

　　▌对调岗调薪是否具有合理性，应由谁承担举证责任？

　　根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

　　因此，用人单位须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任。相关证据包括并不限于：

　　■ 劳动者原本岗位的考核标准

　　■ 劳动者不能胜任工作的考核过程

　　■ 劳动者岗位的工作强度是否在正常范围内

　　另外，如果以生产经营需要为原因而调整岗位，用人单位则需要证明生产经营需要的必要性，且以该理由作为调岗原因的，调整后的工资水平应与原岗位相当。

　　申工社综合自叮叮劳动法、上海金山法院等