严某是某公司员工。某日正在上班的严某接到父亲突发脑梗住院的消息，便向公司人事申请从次日开始休事假9天。人事正巧有事外出，便让严某找总经理签字并拍照发给他。 

当天中午，严某找总经理签字，总经理让他“放桌上就行”。严某遂将此情况告知人事，人事回复“请假需按照员工手册的规章制度，事假单要有总经理的签字，未经审批擅自离岗的当旷工处理。” 

因父亲身在外省老家，心急如焚的严某未完成请假手续便于当天下班后乘车返回老家。 

五天之后，人事联系严某，要求其回岗补办事假手续单，否则按旷工处理。严某向人事发送医院定位，并解释称其父亲一直在进行各项身体检查，暂时无法返岗。 

九天事假结束后的第一天，严某仍未返岗，人事向严某发送《通知书》，要求严某于两天后必须返岗就旷工事实进行解释说明，否则将依法解除劳动合同。 

两天后，严某按照人事的要求回到公司上班，并向总经理、人事解释其请假延迟两天返岗是因为其父亲病重，并提交了病历、往返老家的车票等证明材料。 

严某返岗的第二天，公司便向严某发送《解除劳动关系通知书》，以严某连续旷工10天为由，解除劳动关系。 

严某对公司的处理不服，申请劳动仲裁。仲裁委裁决公司一次性支付严某违法解除劳动合同赔偿金6万余元。公司不服该仲裁结果，提起诉讼，请求判决其无需向严某支付违法解除劳动合同赔偿金。 

广州市花都区人民法院一审判决：公司向严某支付违法解除劳动关系赔偿金6万余元。 公司不服，提起上诉。 

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。 

法官说法： 本案争议的焦点是：公司解除与严某之间的劳动关系是否属于违法解除。首先，严某的家人病重住院，严某请假照顾家人符合人之常情，其因情况紧急，未及时按公司规章制度办理请假手续，但已在可行范围内以必要方式提出请假，并非故意旷工。 

其次，在公司发出《通知书》要求严某限期返岗并就旷工事实进行说明时，严某亦按要求到岗，并在当天向公司说明了情况，也提交了家人的病历材料。即便公司认为严某未及时办理请假手续，在请假程序上存在瑕疵，亦可以通过谈话提醒、警告等方式督促严某遵守公司管理规定、日后加以改正。公司直接据此解除与严某之间的劳动关系，缺乏合理性。综上，公司以上述理由解除双方的劳动关系，显属不当，属于违法解除，应向严某支付违法解除劳动关系经济赔偿金。 

法官提醒，劳动者因特殊紧急情况需要请假，用人单位应合理行使用工管理权，在善意可行的限度内对合理请假行为予以理解和宽容，有效保障劳动者的休假权，让员工感受到人性化管理的关怀。而劳动者在工作中也应当自觉遵守公司管理规定，请假前做好沟通、履行必要手续、交接好工作，避免因自身行为给公司生产经营造成负面影响。双方共同努力，相互理解，推动构建友善和谐的劳动关系。（广州日报）