据5月8日《工人日报》报道，因公司违法解除劳动合同，职工要求公司继续履行劳动合同获法院判决支持，然而公司却以该职工身患重病需要长期治疗为由不让其返岗，并安排他人接替其工作岗位，职工被迫再次起诉要求公司支付不能返岗期间的工资待遇。近日，北京市第一中级人民法院终审判决该公司按原工资标准支付该职工工资。

　　按照正常逻辑和法律常识，当法院作出判决后，用人单位应该严格执行。然而，上述涉案用人单位对判决进行了“软抵制”——不是公司不安排职工返岗，而是职工因病需要治疗无法返岗；不是公司不保留职工岗位，而是公司的正常经营需要有人替岗；不是公司不支付职工工资，而是职工没有提供正常劳动……这些表面上“合理”的行为，背后其实是用人单位对职工权益的漠视，是长期形成的“任性”管理惯性使然。

　　我国劳动合同法第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。本案所涉公司企图以所谓的“用工自主权”规避法律规定，最终付出了应有代价。类似的“任性”管理行为在劳动用工领域并不鲜见。比如，就业促进法规定，用人单位不得实施就业歧视，但一些用人单位在招聘条件中设置种种与岗位职责无关的要求，形成了隐形歧视；国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，但一些用人单位以岗位需要长期出差、异地工作等理由对女性设置壁垒；劳动合同法规定同工同酬，一些用人单位却以劳务派遣、劳务外包等形式故意模糊岗位的同一性，进而规避法律规定；劳动法规定劳动者每日工作时间不超过八小时，一些用人单位却要求职工“离岗不离线”，如此种种，引发了不少劳动争议。

　　近年来，对于一些用人单位的“任性”管理行为，有关方面一直在整顿、规范——各级法院通过实施类案检索制度强化法律适用的统一性，纠正劳动领域案件的“同案不同判”问题；检察机关通过公益诉讼、“检护民生”行动等强化法律监督，对侵害平等就业权的行为进行遏制；劳动监察和劳动争议仲裁部门通过专项行动和仲裁裁决，对用人单位的违法劳动管理行为进行纠偏；工会组织通过劳动用工“法治体检”“一函两书”等劳动法律监督方式，更好维护职工合法权益，同时提醒用人单位谨慎管理、规范用权。

　　期待上述案件的判决能对那些存在任性行使用工自主权的用人单位产生警示作用，同时能够起到法治宣传的功效——法院的判决不容“软抵制”，法律的“硬杠杠”不允许“打擦边球”。

　　（评论员 郭振纲）