作者：南木

　　从1993年起，张莉就作为合同制教师在山东泰安技师学院的前身泰安市商业技工学校工作。然而，2024年2月底，距离退休还有3个多月的时候，她却被学院以劳动合同到期不再续期为由终止合同。张莉表示，学校临退休解聘、同工不同酬等做法已经违反劳动法，学校应该给予补偿。

　　此前，泰安技师学院相关负责人曾对媒体表示，针对张莉提出要在学院退休的要求，是符合法律规定的，学院会满足。不过，尽管有了这番积极表态，该学院将如何纠正之前单方面终止合同的错误，张莉究竟能够得到怎样的退休待遇，仍有待进一步明确。

　　根据报道披露的信息，涉事学校的做法已有多处违反劳动法。按照劳动合同法的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同——这项规定有利于劳动者就业的稳定性，在实践中，往往被视为对资深员工的重要保障。

　　且不论张莉的实际任教年限已有31年，仅计算她与学校4次签订劳动合同的累计时长，也超过了10年。学校未主动与其订立无固定期限劳动合同，已明显违反法律。根据劳动合同法，违反这项规定的用人单位，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，要向劳动者每月支付二倍的工资。

　　山东泰安技师学院既没有与张莉签订无固定期限劳动合同，更没有支付二倍工资，其违法做法不需多言。在此基础上，学校在张莉临近退休之际实施解聘的做法，非但不合法，更不合乎人情。

　　值得关注的是，不同于人们印象中的“铁饭碗”，张莉以合同制教师的身份在学校从事教学等工作。这种没有“编制”的状态，或是其职场处境“低人一等”的关键原因。现实中，类似张莉这样的合同制教师并不少见，同工不同酬、岗位不稳定等问题的客观存在，给此类教师的职业前景蒙上了一层阴霾。

　　实际上，随着人事制度的改革，诸多高校相继实施以激发教师活力为主要目的的预聘长聘制度，传统“编制”的概念已逐步淡出。尽管预聘长聘制改革在实施过程中也发现了一些问题，例如部分“非升即走”的做法加剧青年教师的焦虑感，但其大方向是值得肯定的，起到了营造良好学术生态、提升教师队伍质量的作用。

　　对于职业院校等其他类型的学校来说，未必要简单地套用预聘长聘制度，但也应探索更加公平合理的人事制度。比如，职业院校需要聘请行业内的技能人才作为实践课教师，让学生更好掌握操作本领。如果因为没有编制而不提供一份体面的薪水，如何吸引高水平人才前来任教？

　　当一名工作31年的教师无法体面退休，当法律明文规定沦为“墙上摆设”，张莉的遭遇，不仅揭开了劳动者权益保障的裂痕，更照见了不合理人事制度的缺憾。对此，在强化劳动监察力度的基础上，更需打破编制内外的人为壁垒，改变落后于时代的路径依赖，推动同工同酬的全面落实，从而创造人尽其才、才尽其用的生动局面。（南木）