4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中一起关于工伤职工停工留薪期的争议案件引发关注。

　　彭某系某城建公司职工，2021年10月，其在拆迁工作中受伤住院。随后被认定为工伤，停工留薪期确定为12个月，期间某城建公司依法支付停工留薪期工资。2022年9月起，停工留薪期即将届满，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，若需延长停工留薪期，应提供相关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定确认。然而，彭某仅提交某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休” 诊断证明书，且拒绝配合提交其他材料以及与公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由，开始向彭某发放病假工资。

　　2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。本案争议焦点在于，仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期。

　　根据《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》以及《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》相关规定，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月，且工伤职工应按通知参加现场鉴定。停工留薪期是法定的工伤职工治疗并享受相应待遇的期限，制度设计旨在保障工伤职工权益的同时，避免 “小伤大养” 损害企业权益。

　　最终，仲裁委员会裁决驳回彭某的仲裁请求。因彭某不配合提交材料及进行现场鉴定，未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，其停工留薪期已于2022年10月期满。某城建公司不再按停工留薪期工资标准支付工资福利待遇的做法并无不当。

　　人力资源社会保障部、最高人民法院指出，停工留薪期对保障工伤职工权利至关重要，其工资福利待遇是工伤职工及其家庭生活的重要资金来源。但需明确，停工留薪期与医疗机构认定的脱产治疗休息期间并非同一概念。工伤职工伤情严重或情况特殊需延长停工留薪期，应严格按规定程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，不能仅凭医疗机构诊断证明书自行延长。同时，用人单位也应建立合理请假审批制度，确保双方有效沟通。

　　记者：徐日丹