第九次全国职工队伍状况调查结果显示，包括外卖配送员在内的新就业形态劳动者已达8400万人。新就业形态劳动者，新在用工关系复杂、就业灵活、流动性大，也使得权益保障这道传统命题面临新挑战。

　　出现意外伤害，找谁来赔，如何理赔？近日，江苏省苏州市中级人民法院公布了一起外卖骑手确认劳动关系案，骑手在送餐过程中发生交通事故受伤，因为未与平台以及用工公司签订劳动合同而无法认定工伤，于是向法院提起诉讼。

　　骑手送餐途中受伤 工伤理赔被拒诉至法院

　　许先生于2022年在苏州的一家外卖站点从事外卖配送员工作，2023年6月15日，他在送餐路上发生交通事故受伤，对方逃逸负事故全责，许先生无责。事后，外卖站点的用工合作公司因双方未签劳动合同而未给许先生申报工伤认定，由于工伤认定的基础是劳动关系，许先生于是提起劳动仲裁，要求确认双方存在劳动关系。

　　苏州市中级人民法院苏州劳动法庭法官助理 孙丹丹：2023年8月28日，苏州市人社部门确认小许为职业伤害。后小许为维护自身的合法权益，向劳动仲裁申请要求确认与上海某公司之间存在劳动关系。仲裁裁决没有支持小许的请求。小许不服仲裁裁决，起诉至法院。

　　一审法院审理发现，上海某公司实际为某外卖平台的用工合作公司，许先生的外卖配送工作虽从属于该公司所管理的外卖站点，但未与上海的这家公司签订劳动合同。一审法院以许先生未能提供与上海某公司之间的书面劳动合同、未提供工作期间考勤打卡记录、工作时长记录、管理考核、请休假制度等证据，认为不足以证明其与上海某公司之间存在人身、经济、组织上的从属性，不具备劳动关系的基本特征，对其诉求不予支持。许先生不服提出上诉。

　　二审改判 认定存在劳动关系

　　虽然没有签订劳动合同，但许先生认为自己明明从事了近一年的外卖配送业务，为何不能认定自己与用工公司存在劳动关系？许先生对此感到不服。劳动者与企业之间的劳动关系需要哪些证据来认定呢？二审中，法院根据去年年底最高人民法院发布的指导性案例对案件作出了改判。

　　苏州市中级人民法院苏州劳动法庭庭长 沈军芳：在最高人民法院最新发布的第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例中明确，劳动者主张与平台企业或者平台用工合作企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间以及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度等等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

　　二审法院经审理认为，根据许先生提交的其与站长的聊天记录可知，如遇特殊情况需要改单，由站长负责，许先生无权自主改单；请假需要向站长报备，不得随意下线，请病假需要提供医院出具的病假单；许先生还需要根据站点要求参加相关应急安全考试，这些证据反映出许先生在提供劳动过程中，对于是否接单、何时接单、接单内容并无实质自主决定权，日常工作接受平台用工公司考勤制度的约束，双方之间具有明显管理与被管理的关系，且该公司对许先生管理具有明显支配性特征。

　　法院还查明，许先生的薪资报酬由案涉站点负责核算，不仅包含按单计酬，还包含其他组成项目，由此反映出平台的这家用人合作公司对许先生的工作情况存在相应考核，并据此实际结算薪资报酬。

　　苏州市中级人民法院苏州劳动法庭法官助理 孙丹丹：结合小许提交的外卖配送平台App薪资账单截图，显示有“上海某站”“全职骑手”这样的字样，法院经审理认为，其提供劳动后所获取的劳动报酬是来源于上海某公司，而且构成了其主要的收入来源，对上海这家公司的经济依赖程度比较高。

　　2025年1月，苏州市中级人民法院依法作出二审判决，以双方存在用工事实，构成支配性劳动管理为由，撤销了一审判决，认定许先生与上海某公司存在劳动关系。

　　职业伤害保障试点已近三年

　　目前，该案的判决已经生效。许先生获得了新就业形态人员职业伤害保障费。同时，根据法院二审判定，确认许先生与上海这家公司存在劳动关系，许先生正在同用人单位协商后续的赔偿事宜。

　　许先生获得的这个“新就业形态人员职业伤害保障费”是2022年7月人力资源社会保障部等十部门在北京、上海、江苏、广东、海南、重庆、四川七省市，对出行、外卖、即时配送、同城货运等4个行业开展职业伤害的保障试点，为像许先生这样的新就业形态人员提供了职业伤害保障。未来，有望在全国范围内推广。

　　新就业群体该如何维权？

　　办案法官介绍，目前，在司法实践中发现有些新就业形态的用工公司还会以连环外包等隐蔽手段来规避用人责任，由于牵连多家公司，导致外卖员、快递员等群体在出现意外伤害等劳动纠纷时无法找到“甲方”来维护自己的合法权益。面对这种情况，他们应该怎么办呢？

　　苏州市中级人民法院苏州劳动法庭庭长 沈军芳：新就业形态群体在请求劳动关系认定的时候会存在诸多的困难。有的表现为用工主体和劳动者签订了形式多样的协议，比如承揽协议、合作协议等等，这些协议的内容往往与实际用工事实不符，有的又表现为平台用工合作企业把主营的业务外包，导致法院需要结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，来寻找与劳动者关系最密切的企业来确立劳动关系。

　　法官介绍，传统用工模式中专属于一家用人单位的协议签订、日常考勤、工作安排、工资发放、社保缴纳等用工内容，在新就业形态劳动用工模式下被分解由不同主体完成，导致用工主体及法律关系难以界定。此外，用工平台数字化导致证据审查难度加大。

　　苏州市中级人民法院苏州劳动法庭副庭长 杨俊生：新就业形态用工模式下，电子合同、线上打卡、微信聊天工具的应用导致劳动者或用人单位举证呈现电子化趋势，劳动过程中产生的绝大部分信息都存储在平台，一旦发生争议，劳动者登录权限被禁，难以完成初步举证责任。

　　法官建议，新就业形态用工模式下，劳动者应对自身协议签订、日常考勤、工作安排、工资发放等及时保留好相应证据，出现劳动纠纷，应及时向劳动仲裁或司法机关寻求法律帮助。