因岳父突发急病需要照护，在陕西某企业工作的周国兴向所在公司请休事假7天，却被公司以“并非必须由本人处理”为由拒绝。

　　“哪些事情属于‘必须由本人处理’？照顾家中生病的老人，难道不符合要求吗？”对于公司给出的理由，周国兴有些不解。

　　事假是劳动者履行家庭义务、处理生活事务的必须保障。每个人都处在一定的社会关系中，难免会面临因处理社会事务而暂时不能提供劳动的情况。

　　然而，记者采访发现，当前，我国在立法层面对事假暂无清晰具体的规定，相关规则的制定权主要掌握在用人单位手中，进而导致事假的“休”与“批”之间存在诸多矛盾。在受访专家看来，打破立法“真空地带”、设计科学合理的事假制度，是化解矛盾、构建和谐劳动关系的关键之举。

　　一些用人单位通过内部制度严控事假

　　“公司给出的理由是‘不符合事假审批条件’。”周国兴告诉记者，其所在企业员工手册规定，员工请休事假需要满足“存在正当理由”“必须由本人处理”“经由公司审批通过”3项要求。

　　按照上述审批要求，周国兴的请假事由已满足“存在正当理由”，但却因难以证明“必须由本人处理”，导致无法“经由公司审批通过”。在此情形下，劳动者被迫陷入了“自证困境”。

　　记者采访发现，一些用人单位通过内部制度严控事假。例如，个别企业为避免员工请假，规定事假期间扣除员工3倍工资，部分企业甚至将事假与晋升、奖金直接挂钩，侵害了劳动者的合法权益。

　　由于事假审批过度依赖企业自主权、缺乏统一标准，部分劳动者在应对突发情况时，往往面临“保工作”还是“为家庭尽责任”的艰难抉择。

　　2024年1月，一则“员工连休37天事假被公司开除”的消息登上热搜，引发广泛关注。在这一事件中，在北京市工作的李兴（化名）短期内遭遇3名至亲患病、妻子分娩等情况，便以“照顾家人”为由向公司请休假期。最终，获批事假14天、陪产假15天、年假8天，未获得批准的请假记录为10天。李兴因照料病人走不开，在公司未批准休假的情况下未到岗上班。此后，公司以旷工为由将其解聘。

　　该案中，法院经审理认为，李兴向公司请休事假，“既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现”，判决公司支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。针对此案，部分法律专家建议用人单位考虑劳动者的特殊情况，合理行使企业自主管理权，保障劳动者请休事假的权益。

　　成本分担机制不明、立法滞后

　　记者了解到，在事假制度的实践困境背后，存在成本分担机制不明以及立法滞后的双重桎梏。

　　周国兴表示，其所在公司规定“事假无薪”，在一定程度上致使其在应对突发情况时面临较大经济压力。

　　依据我国现行规定，事假一般无薪，用人单位规定可发薪水的则从其规定。根据今年1月人社部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天。这意味着，职工请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。

　　不少用人单位出于经营成本的考虑，严格事假管理制度。在北京一家外企从事人力资源工作的曹宁告诉记者，其所在企业曾短暂施行福利性的带薪事假制度，后因一些劳动者“骗假”“泡假”，导致企业经济负担较重而取消。

　　“批一天事假影响的不只是某位员工的工作，还可能带来整条生产线停滞的风险。”曹宁坦言，“如果完全由企业承担事假薪资，将增加企业经营成本，不利于其长远发展。”

　　对此，有受访专家认为，用人单位的成本之困是造成事假难批的直接因素，而“法律体系与市场实践之间存在鸿沟和空白地带”则是劳动者难请事假的深层原因之一。

　　首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围分析道，“我国在法律层面并未对事假制度有明确规定。事假制度的模糊性以及用人单位较大的自主决定空间，致使用工双方在事假请休程序上常常存在争议。”

　　也有受访专家说，尽管我国劳动法中暂无明确规定事假细则，但用人单位需在自主管理权和劳动者需求间合理权衡，这才是符合我国现行劳动法律法规的应有之举。

　　须在立法层面加以明确

　　“最重要的是在立法层面明确劳动者享有事假的休假权利。”范围建议，用人单位可以基于此完善相关审批程序要件，“如果劳动者享有相关权利、符合事假的休假条件，且按照单位规章提交休假申请的，用人单位应当批准，不得对劳动者进行惩戒、处罚。”

　　中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，可以由政府通过基本劳动法标准设置底线，再由用人单位通过规章制度等设置符合自身经营特点的个性化事假规则。

　　“倘若劳动者因客观情况未能按规定程序申请事假，但事由具备真实性、紧迫性、合理性等，且事后主动或经用人单位提醒补全请假手续的，不应视为旷工。”中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜分析认为，事假原因应不限于“必须由劳动者本人处理”，还应考虑基于公序良俗、生活经验、人伦责任等因素产生的请休事假刚需。

　　记者梳理发现，实践中，一些用人单位尝试推行“弹性工时银行”制度，即用人单位允许劳动者灵活安排工作时间，以应对工作高峰期和低谷期。在这一制度下，劳动者可以将加班时长折算为事假额度，在工作较少时使用存储工时来休事假。

　　在是否应施行带薪事假制度这一问题上，范围建议，“事假是劳动者为自己之需请休的假期，与工资支付的法理不符，因此，不应在立法层面建立带薪事假制度。但是，可以允许用人单位通过规章制度、集体合同等建立福利性的带薪事假。”

　　“涉及事假劳动纠纷的个案之间存在较大差异，司法机关应注重加强个案中的合理性审查。”沈建峰认为，对于个案中用人单位是否应批准事假、休假时长以及事假薪资等问题，法院或仲裁委可以根据案件实际情况开展合理性控制。