案情简介

　　曹某于2012年1月1日进入上海某船舶修理公司工作，2018年之后担任公司汽修分厂厂长一职。双方签最后一期的劳动合同为无固定期限劳动合同。2023年1月7日，公司向曹某发送终止劳动合同通知书，通知内容为“现因公司经营条件发生重大变化，公司决定提前解散，根据《劳动合同法》第四十四条的规定和2022年11月22日公司职工代表大会决议通知你与公司的劳动合同至2022年12月31日终止。”随后，曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付2012年1月1日至2022年12月31日期间的休息日加班工资。

　　庭审中，曹某称，其根据公司的要求进行双休日加班，虽然可以休息，但是活太多了，一直都在忙，并非值班，与日常工作完全一致，应当依照法律规定支付加班费。入职十多年，公司一直以支付值班津贴的形式逃避支付加班费。公司辩称，因所涉行业特殊性，其于双休日轮流安排人员到单位，没有具体的工作任务，只是应对可能发生的突发状况或者维护服务，有事情就做，没事情就不做还可以在办公室的沙发休息，这与正常出勤上班是存在区别的。公司并按规定发放了值班津贴，值班津贴的标准也在上调，从50元上涨至100元/天的。该行为的性质属值班而非加班。曹某在职期间从未就双休日值班的工作模式以及发放情况向公司提出过异议。

　　争议焦点

　　曹某休息日的出勤属于加班还是值班？

　　处理结果

　　对于曹某要求补足2012年至2022年期间的加班工资的请求，劳动人事争议仲裁委员会不予支持。

　　案件评析

　　《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由上述规定可知，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班并非一个法律概念，值班一般是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任，目前尚无明确的法律规范对其进行调整，这种非正常的工作方式，可统称值班。对于加班的情况是需要由用人单位根据不同的加班时间来支付规定的工资待遇的，而值班的情况是需要员工在规定的时间内完成工作任务，并履行自己的实际工作职责的情况，值班期间不能简单按照工作时间计算，具体情况可以依据实际来进行办理。

　　加班与值班的区别：首先，加班与值班在工作特点和工作任务上有所不同，加班和值班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作；而值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。其次，加班与值班调整的法律规范不同，加班受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的调整；而值班目前尚无明确的法律规范对其进行调整。再次，加班与值班的报酬支付依据不同，加班费由《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规明确规定，加班费的计算也涉及工时制度、计付标准、实际工作时间、工资标准等，用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并保存保管劳动者考勤记录等二年备查；而值班费并无法律法规明确规定，一般情况下由用人单位内部制定的规章制度予以规范。最后，加班与值班在时间限制上不同，加班时长受《中华人民共和国劳动法》限制，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时；但值班时长并无相关规定予以限制。

　　2016年上海高院关于劳动争议处理若干问题的会议纪要明确：三、关于单位值班的若干问题（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。（二）上述情形中，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行。在司法实践中，区分值班与加班的关键点在于：劳动者在岗期间的劳动任务与其本职工作是否相同，以及劳动者在岗期间是否可以休息、劳动力是否失去自由。具体到本案，曹某所在的汽修分公司总共有二十几个劳动者，负责公司车辆的维修维护，因所涉岗位的特殊性，每个周末轮流安排2至3人到单位上班，以应对可能发生的经营突发状况，曹某休息日轮岗期间并非从事其本身职务所附的管理工作，公司同时还提供了可供休息的场所，不同于工作日，不出现需要及时处置的事件时周末轮岗的员工都可以自由休息，因此，曹某周末出勤的行为应认定为值班而非加班。对于值班期间的报酬，公司制定规章制度明确，对于周末轮流出勤的员工会发放津贴，津贴的标准由早期的50元/天，逐步发展到80元/天、100元/天，其中领导岗位和一般员工的津贴标准相同。规章制度经民主程序制定，已向员工书面送达，申请人也已签收规章制度，对于规章制度中明确的值班津贴的发放模式自2012年开始也已经持续10多年，曹某从未提出异议，也可认为曹某认可其休息日出勤实为值班而非加班，以及认可对于值班津贴的内部规定。综上，曹某在离职后主张其在职期间休息间的出勤行为构成加班并主张加班工资的主张，最终未得到支持。

　　转自：上海人力资源和社会保障局