“采耳店招收学徒，无经验者可学习培训后上岗。”在采耳店参加岗前培训一段时间后，三名劳动者感到不满，纷纷要求解除合约，却被店方要求支付培训费。

　　近日，广东肇庆市德庆县人民法院（以下简称“德庆法院”）审理该起案例，依法判决三名劳动者不存在过错，无须赔偿经济损失。

　　双方约定岗前培训

　　翁某与某采耳店签订一份《服务承揽合同》，约定其承包该采耳店的经营，负责招收店员及岗前培训等工作。

　　其间，翁某招聘了小曾、小黎、小戴，并对三人进行岗前培训。翁某把《工作制度》告知三人，三人在制度上签字确认，约定上班时间、学习时间（7至15天）、试用期工资、转正后工资、休假时间、发放工资时间等。

　　翁某作为甲方、小曾三人作为乙方签订了协议，其中有一则特别约定：甲方花费时间与精力授予乙方技术培训，乙方开始学习技术后，中途如因个人原因放弃学习或在半年内离职，则赔偿甲方2000元技术培训费。该合约中，对甲方培训的具体内容只字未提。

　　解约后被索要培训费

　　然而，在参加岗前培训一段时间后，小曾等三人感到不满，认为翁某不仅没在培训期间提供专业的技术教学，还让她们在店内提供无报酬劳务，于是纷纷要求解除合约。

　　翁某则认为，三人接受培训后就离职，获得了技术培训，但没有按照约定提供服务，必须按照协议约定进行赔偿。

　　双方对是否需要支付2000元培训费协商未果，翁某遂向德庆法院起诉。

　　劳动者无须赔偿

　　本案争议焦点是三人应否向翁某支付2000元培训费用。

　　赔偿培训费条款属于翁某预先拟定的格式条款，翁某虽举证《工作制度》和双方协议中约定赔偿培训费条款，但《工作制度》仅对赔偿培训费时限、岗前培训有效期内完成岗前学习等与雇员具有重大利害关系的条款加以约束，未约定翁某提供岗前培训服务的履行效果、瑕疵履行的违约责任等内容。

　　作为提供格式条款的一方，翁某未遵循公平的原则来确定其与小曾等三人之间的权利和义务，却对小曾等三人解约和赔偿培训费义务加以限制。法院认为，双方签订的协议中，赔偿培训费用的约定条款属于排除雇员主要权利的格式条款，应属无效。

　　其次，小曾等三人在采耳店的培训属劳务工作过程中必备的岗前培训工作。小曾等三人参与岗前培训的时间分别为9天、7天、4天，翁某未按照协议约定的时间为三人提供完整的培训。在培训期间，小曾等三人均为采耳店及翁某提供了劳务，并未收取报酬。

　　因此，法院判定，小曾、小黎、小戴解除合约的行为，并没有损害翁某及采耳店的利益，小曾等三人没有存在过错，不应向翁某赔偿经济损失。

　　小编梳理了几起入职培训侵犯劳动者权益的案例，帮助大家“避坑”：

　　入职培训期间不支付工资

　　入职当天，公司安排闵女士参加岗前培训两周。培训结束后，闵女士上岗正常工作。然而在领取第一笔工资时，闵女士发现两周的培训时间并未被计算在内。公司负责人解释，岗前培训期间双方并未订立劳动合同且不存在劳动关系，闵女士既未从事具体工作更没有为公司创造经济效益，所以没有工资。

　　说法

　　劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”这些规定表明，“开始用工”是判断双方已经存在劳动关系的标准，用人单位不能以双方尚未订立劳动合同为由，来否认劳动关系的建立。

　　其次，劳动关系产生于劳动过程中，而岗前培训和在职培训等职业培训也是劳动过程的组成部分，是劳动者履行劳动义务的一种特殊方式。

　　其三，安排入职培训是“开始用工”的一种形式。员工按照用人单位安排参加岗前培训，受训期间接受用人单位的管理，双方之间已经存在着人身隶属关系，所以，入职培训期间即便没有正式或全面从事岗位工作，也应当视为已经用工。

　　入职培训安排在工余时间

　　魏先生应聘成功后，公司通知其参加入职培训，培训时间均是晚上，每晚2小时，总共12个晚上。

　　可培训结束后，魏先生等了半年也没拿到一分钱加班费。公司解释说，培训并不等于生产经营，而且组织培训是给员工的福利，没有加班费。

　　说法

　　劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”据此，用人单位因生产经营需要或特殊原因，在工作时间无法安排入职培训的，可以利用下班后、周末或法定休假日等工余时间进行，但每月的培训时间和其他加班时间之和不得超过36小时。

　　另一方面，利用工余时间搞培训应当视为加班，须支付加班费或者依法安排调休。加班的构成要素包括三项内容：一是加班为用人单位所安排或者体现用人单位的意志；二是在标准工作时间之外；三是继续从事原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。

　　要求员工垫付培训费

　　小孟正式上岗前，公司要求他参加岗前培训，并让他和其他新员工交培训费5000元。小孟认为，公司组织培训是为了让员工更好地为公司服务，让他们为此买单不应当。公司解释称，他们交的这些钱在半年后将如数退还。

　　说法

　　劳动法第六十八条规定:“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”《职业教育法》第二十八条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”

　　上述规定表明，进行必要的职业培训、教育，是用人单位的法定义务，且其必须无条件承担相关培训费用，不得将其转嫁到员工身上。本案中，公司让新员工交纳入职培训费用、半年后予以退还的做法增加了新员工的经济负担，而且违背相关法律规定，应当予以纠正。

　　科普时间到！和用人单位签订培训协议需要注意：

　　订立条件

　　劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”根据该规定，用人单位只有在专门出资为特定劳动者进行专业技术方面培训的前提下，才可与该劳动者在培训协议中约定服务期。由于对劳动者进行必要的与从事其工作相关的职业技能培训是用人单位的法定义务，用人单位不能因为进行此类培训而要求劳动者承担服务期的义务。

　　服务期限

　　法律没有规定服务期的期限。通常情况下，用人单位可以根据提供培训的时间及投入的费用，对服务期期限提出要求，通过与劳动者协商约定。用人单位应当根据实际需要平衡资金投入和服务期的关系，合理确定服务期。

　　违约责任

　　劳动合同法第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”这就是说针对违反服务期约定的违约金，以用人单位支出的培训费用总额为限。培训费不仅指培训学习费用，还包括与实施培训直接相关的费用，如交通、住宿、伙食补贴等费用。法律还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当劳动者违约事实成立，用人单位向其追索违约金时，只能追索未履行部分，且只能追索未履行部分应分摊的数额。

　　综合来源：南方工报、劳动午报、上海人力资源和社会保障厅等