企业根据自身生产经营需要对劳动者工作岗位、工作地点和工作内容进行适当调整，既是企业用工自主权的主要内容，也是劳动关系人身从属性的应有之义，但具体到每一个劳动者，其职业选择权和稳定的工作生活状态，同样受到法律的平等保护。

　　对于企业单方做出的调岗或调整工作地点等安排，劳动者能否拒绝？若因双方未达成一致最终导致劳动关系解除，劳动者能否获得赔偿或补偿？北京市海淀区人民法院法官马敬、法官助理车怡将从真实案例入手，为您解答企业用工自主权的审查要点。

　　1无故调岗不合理，劳动者有权说“不”

　　陈先生自2019年起在某运动品牌服饰店从事销售工作，先后在多个成人服饰店铺担任店长。2022年6月1日起公司与陈先生沟通，希望将其从某商城大货店（销售成人服饰）调整至另一楼层同品牌儿童店（销售儿童服饰），但双方未能就工作调动达成一致意见。此后公司多次向陈先生送达调岗通知书、返岗通知书要求陈先生限期报到，陈先生认为公司的调岗并不合理，坚持在原岗位出勤。2022年6月16日，公司以6月12日至16日期间陈先生连续旷工为由与其解除劳动合同。

　　陈先生提交了微信往来记录，用于证明双方沟通调店的情4况。在沟通记录中陈先生明确回复公司其不同意调店，并详细列明了不同意的理由：销售品类发生变化，新店规模较小、营业额低于原店铺直接影响店长提成收入、新店的店长配置超额等。公司仅答复称不会因店面流水变少导致工资减少，但未能就陈先生的疑虑做出进一步说明。诉讼过程中，公司一再强调调整前后的工作地点没有变化，并无不利于劳动者通勤的情况。

　　法院经审理后认为，公司确享有用工自主权，但应在合理及必要的范畴内行使。首先，考虑到新店和原店的店铺面积相距甚远，且将陈先生调出原店后，该店已无店长，而新店已有一名店长，公司未能对陈先生进行调岗之必要性提举充分证据。其次，陈先生作为销售人员，其薪资待遇必然与销售业绩挂钩，其所述多年从事成人服饰销售，并未接触儿童类业务，除工作内容实质性发生变化外，薪资也受到不利影响，其所提出的异议理由符合一般常理。但公司并未在沟通过程中就陈先生提出诸多疑问做出合理解释，公司所做出的调店安排，亦不具备合理性，故认定公司未能举证证明其调岗具有必要性和合理性，在未与陈先生协商一致的情况下，以陈先生未到新岗位报到、属于旷工为由做出解除决定，属于违法解除，应当向陈先生支付违法解除劳动合同赔偿金。现该判决已发生法律效力。

　　2消除不利影响，企业调整经营地点受法律保护

　　李先生等人在某培训学校担任体验课辅导老师，该学校于2022年6月初向全体员工发布搬迁通知，告知全体员工位于北京市北四环的办公地址租约到期，学校计划将办公地点搬迁至南五环某地址，7月1日再次通知7月14日前搬迁完毕并断网。

　　2022年6月期间学校曾收集员工居住地址，摸底员工通勤时间，7月初发布通知自2022年7月15日起每月增加300元交通补贴，加班晚于夜间十点的公司报销打车费用。然而，李先生等10名居住在北五环外的员工仍然向学校表示通勤时间过长，无法接受学校的搬迁决定。无奈之下，学校对李先生等人展开的一对一面谈，多次向员工表示学校属于网络教学，受政策影响业务量下滑严重，从北四环搬迁至房租等各项条件优惠的南五环，是出于经营成本考虑。在与李先生等人的协商过程中，学校又提出了将上下班时间改为弹性工作制，为愿意搬家的员工提供3000元的一次性搬家补贴等措施，李先生等人仍无法接受学校的搬迁要求。

　　2022年7月15日起李先生等人因学校原办公场地关闭未再出勤，7月19日李先生等人以学校未按劳动合同约定提供劳动条件（擅自变更工作地点）等为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同经济补偿金。

　　法院经审理后认为，企业经营场所变更属于企业经营自主权范畴，且学校在发布搬迁通知至搬迁完毕前，已就员工居住地址进行统计，并因增加通勤时间为员工增加交通补贴、报销打车费用，在双方沟通中亦提出了提供搬家补贴、弹性工作时间等协调方案，已尽到合理、充分的沟通义务，并无不妥之处。李先生等人以未按劳动合同约定提供劳动条件（擅自变更工作地点）为由解除劳动合同缺乏依据，并判决驳回李先生等人要求学校支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。现该判决已发生法律效力。

　　法官讲法

　　以上两个真实案例，从不同维度反映了司法裁判对用人单位用工自主权的审查意见。依据我国《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。一般情况下，用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，不得随意调整劳动合同约定，包括劳动者工作地点、岗位、薪资标准等。然而，基于劳动关系的人身隶属特性，用人单位依法依规行使用工自主权亦可受到法律的尊重和保护。

　　在司法实践中，用人单位所做出的调整工作地点、调整岗位等决定，需在个案审理过程中依法对相应决定的必要性、合理性进行审查，两个维度的要求缺一不可，具体如下：

　　第一，用人单位的调整决定必须是必要的。一般而言，用人单位因客观原因或出于自身经营需要进行调整，包括用人单位办公地点搬迁，变更原业务方向、组织架构调整等，都是公司主张变更劳动合同的常见情形。用人单位理应就变更劳动合同的必要性承担举证责任。如用人单位所做出的调整决定并非无差别调整，而是针对个别劳动者的调整决定，用人单位还应当就该劳动者做出调整决定的必要性追加相应证据。

　　第二，用人单位做出的调整决定应当是合理的。公司对员工做出的安排必须是非歧视性、侮辱性和惩罚性的，且尽可能地为劳动者消除不利影响。此不利影响包括但不限于对劳动者职业规划、通勤成本、薪资待遇等因素。

　　最后，需要提示的是，在协商未有定论之时，用人单位以旷工或不服从安排严重违纪为由与劳动者解除劳动关系，若经审查认定用人单位的调整决定不具有必要性或合理性，用人单位可能承担违法解除劳动关系之法律责任。只有用人单位和劳动者均秉持着善意去积极磋商，力求达成一致，才能避免诉讼风险，构建和谐稳定的劳动关系。

　　（文中人物均系化名）

　　转自：北京海淀法院