月薪4.5万元的员工离职后，拿到的竞业限制经济补偿费只有每月2590元，而一旦违约，就要一次性赔偿公司100万元。这样的竞业限制协议合理吗？

　　近日，上海市第二中级人民法院发布了一则案例，一家科技公司与员工签订竞业限制协议，其中对于竞业限制补偿金的约定明显有失公平。

　　经过审理，法院最终判决公司应以月工资的30%为标准支付经济补偿。

　　案情介绍

　　据上观新闻报道，苏某某于2019年12月10日进入某科技公司工作，双方签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的《劳动合同》，约定苏某某从事技术类工作，工资为每月4.5万元。

　　双方另签订一份《保密合同》，其中约定：苏某某与科技公司解除劳动合同之日起24个月的期限内，不得自营或为他人经营与本公司有竞业的业务，科技公司按照上海市最低工资标准（即2590元/月）向苏某某支付竞业限制经济补偿费。苏某某如违反本合同，应当一次性向科技公司支付100万元违约金。

　　2021年7月8日，苏某某从科技公司离职。2021年7月9日至2022年6月15日，科技公司按2590元的标准向苏某某支付12个月的竞业限制经济补偿。后因科技公司连续数月未如约支付补偿，苏某某向仲裁委申请仲裁，要求科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制经济补偿差额、解除竞业限制协议、并支付拖欠的数月竞业限制经济补偿等。

　　仲裁委裁决确认，科技公司与苏某某之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除；科技公司应支付苏某某2021年8月至2022年6月竞业限制经济补偿差额12万余元；对苏某某的其他请求不予支持。

　　科技公司、苏某某均不服仲裁裁决结果，遂诉诸法院。

　　庭审过程

　　一审法院认为，仲裁委裁决科技公司、苏某某之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除，双方均未就该项仲裁裁决起诉至法院，视为认可该项裁决结果，予以确认。

　　综合《保密合同》的签订时间、竞业限制期时长、苏某某的正常工资和违约金数额等因素，一审法院采纳苏某某按照其月平均工资的30%，即1.35万元每月的标准作为其竞业限制补偿标准这一主张，故科技公司还应支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制经济补偿差额12万余元。

　　同时，一审法院指出，双方之间竞业限制协议解除的原因在于科技公司自2022年6月15日以后超过3个月未支付苏某某竞业限制经济补偿。但直至2022年10月10日竞业限制协议解除，苏某某一直依约履行竞业限制义务，故科技公司还应再支付苏某某在此期间的竞业限制经济补偿4.1万余元。

　　一审判决后，某科技公司不服，向上海二中院提起上诉。

　　上海二中院认为，根据已查明的事实，科技公司与苏某某之间《保密合同》中约定的竞业限制条款属于格式条款。采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务；提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，该格式条款无效。

　　《保密合同》约定的竞业限制经济补偿费显著低于苏某某的正常工资水平，系某科技公司利用格式条款不合理减轻自身责任；《保密合同》约定竞业限制补偿标准为上海市最低工资标准、竞业限制期为24个月以及苏某某违反竞业限制义务的违约金为100万元，将导致双方的权利义务处于失衡状态，有违订立劳动合同应当遵循的公平原则。

　　审判结果

　　综上，上海二中院认定科技公司与苏某某之间《保密合同》中关于竞业限制补偿标准的约定无效，在此情况下，科技公司应当依照法定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。

　　最终判决驳回上诉，维持原判。

　　以案说法

　　2020年，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　该案中，苏某某主张以其月平均工资的30%即1.35万元作为竞业限制补偿标准，于法有据，一审法院予以支持，并无不当。

　　科技公司在2022年6月15日之后虽未继续定期向苏某某支付竞业限制经济补偿，但也并未向苏某某明确提出解除竞业限制协议，苏某某无从判断竞业限制协议是否解除，在此情况下，苏某某按照双方之间《保密合同》的约定继续履行竞业限制义务，并主张科技公司继续支付相应对价，亦具有合理性。仲裁裁决确认双方之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除，科技公司未就该项裁决内容起诉，亦应视为认可该项裁决结果。