工作岗位被撤销，公司要求员工异地调岗，员工因不同意调岗被迫离职——据3月31日《法治日报》报道，近日，重庆市第四中级人民法院对一起劳动争议纠纷案件作出终审判决，认定用人单位违反劳动合同法的相关规定，应当支付经济补偿。

　　在劳动合同期内，用人单位能否根据生产经营需要或出于其他目的，单方随意调整劳动者的工作岗位？现实中很多用人单位认为在所有情况下“都能”，但法律和劳动合同给出的答案，却是在很多情况下“不能”。

　　上述案例就颇具典型性，阐明了有关变更劳动合同的法理，划清了用人单位和劳动者有关调岗的权利义务边界，重申了用人单位违背劳动者意愿单方任性调岗的法律风险，具有普遍的法治教育和引导意义。

　　“工作内容和工作地点”是劳动合同的重要内容，如工作岗位的调整涉及工作内容和工作地点的明显改变，就构成劳动合同的变更。而正常情况下，变更劳动合同须以劳动者和用人单位的合意为基础，须具备法定的程序要件。

　　劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在上述案例中，公司撤销张某某所在的物业管理岗位后，未与其协商便将其派至异地某项目工作，给其工作生活带来不便，变相修改了劳动合同约定的条件，提升了其继续履行劳动合同的难度，违反了劳动合同的约定。张某某拒绝到新岗位报到，公司又以旷工为由与其解除劳动合同，属于错上加错。法院判决该公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据，于情合理，这种情况下，如果解除劳动合同是是劳动者被迫提出的，用人单位也应支付经济补偿金，各地法院已有多起类似案例。

　　近年来，一些用人单位单方调岗引发了不少劳动纠纷，也引发了社会对用人单位调岗权边界的关注和思考。诚然，用人单位有用工管理自主权，可以根据生产经营需要或工作需要调整劳动者工作岗位，但用人单位的用工管理自主权亦有边界，应在法律规定和劳动合同约定的范围内行使，否则，便可能构成劳动侵权。

　　为规避这种侵权行为的发生，用人单位可提前在劳动合同中与劳动者明确约定有权根据工作需要对劳动者的工作岗位、工作地点等进行调整，并尽量约定具体的调岗内容。如未提前约定，用人单位应与劳动者就调岗意向进行平等协商，并尽量保持新岗位与原岗位的关联性，不降低劳动者的待遇，不明显提高劳动者履行劳动合同的难度，根据协商结果调岗。当然，如果用人单位根据生产经营需要，或因改革组织架构、脱密期管理等原因要调整劳动者的工作岗位，也应给出合法合理的理由，保障劳动者的相关待遇。

　　一个个典型案例一次次警示用人单位，单方任性调岗有法律风险，秉持法治思维，恪守用权边界，才能充分保障劳动者合法权益，推动劳动关系和谐发展。

　　工人日报 作者：李英锋