职场上，不时听说有企业设立“黑名单”，并表示对列入“黑名单”的员工施以永不录用等惩罚。那么，企业列“黑名单”的行为会侵害劳动者的合法权益吗？当发现权益遭受侵害时，作为劳动者应该如何维权呢？

　　近日，南京市江宁开发区法院发布一起典型案例。姜某离职后，被企业列入“黑名单”且表示不再予以录用。随后，姜某在求职时，又因该“黑名单”被新公司排除录用。连着被“黑”两次的姜某，将“老东家”告上法庭，请求法院判决将其移出“黑名单”，并赔偿其误工损失。

　　日前，江宁区法院判决A公司构成对姜某平等就业权的侵害，判令A公司将姜某从公司“黑名单”中移出，并赔偿姜某3个月的误工损失22500元。

　　判决作出后，双方均未上诉。

　　案情回顾

　　姜某与A公司协商一致解除劳动合同后获取了经济补偿金，却被公司列入了“黑名单”。离职后的姜某向新公司求职时，A公司人事人员又将姜某被列入“黑名单”一事告知了新公司相关人员。此后，姜某一直处于失业状态。

　　姜某认为，他之所以找不到新工作都是因为A公司的这份“黑名单”导致的，该行为侵犯了他的合法权益，并给他造成经济损失。因此姜某起诉至法院，要求A公司赔偿其损失。

　　庭审过程

　　案件审理过程中，A公司向法院提交其公司的《黑名单管理规范》，该规范制度载明离职员工如存在严重违反公司规章制度、受到行政处罚、与公司存在劳动争议、与公司协商一致解除劳动合同等情形，原则上被列入“黑名单”且不再予以录用。

　　A公司认为，其对于员工二次录用问题享有用工自主权，但无法解释“与公司协商一致解除劳动合同”的员工被列入“黑名单”的具体原因。

　　法院经审理后认为，协商一致解除劳动合同后劳动者获取经济补偿是劳动者的合法权利，不应据此限制平等就业权。A公司将姜某列入“黑名单”，无法证明该条件设置的正当性。A公司抗辩该项“黑名单”制度仅用于劳动者二次入职审查，但A公司将劳动者法定权利作为其加重审查力度的原因，明显超出了企业用工自主权的范围，构成对姜某平等就业权的侵害。

　　此外，A公司人事告知其他公司人事“黑名单”事宜，但未能合理解释上述情形的披露与姜某应聘的新岗位内容之间的内在联系，使得姜某在其他公司求职应聘中受到否定性评价。

　　审判结果

　　江宁开发区法院根据双方的过错程度，酌定A公司按照姜某的月工资标准赔偿3个月的误工损失22500元。

　　法官说法

　　企业用工自主权是法律赋予用人单位的权利，平等就业权是我国宪法赋予劳动者最基本的权利之一，而企业和劳动者对于上述两项权利的行使在实践中会产生一定冲突。

　　近年来，企业设置员工“黑名单”已屡见不鲜，一些企业甚至将“黑名单”的运用扩大至关联公司、合作公司，“黑名单”制度在实践中的滥用问题需要警惕。

　　法官提醒，首先，用人单位设立的规章制度应保障劳动者的合法权利。实践中，用人单位设置的“黑名单”如包括严重违反公司规章制度、劳动者被追究刑事责任等劳动者存在重大过错的情形，该项制度的设立及运用系为降低用工风险，并未超出用工自主权行使的合理范围。但倘若用人单位将劳动者合法取得经济补偿金或劳动者与公司产生纠纷后依法维权等行为列入“黑名单”，此时用人单位已构成不正当设置用工条件，明显超出了用工自主权的范围，构成对劳动者平等就业权的侵害。

　　其次，用人单位在其他单位背调时应谨慎告知员工被列入“黑名单”事宜。如上所述，一些用人单位将劳动者行使合法权利的情形列入“黑名单”，如若进一步传播，将构成对于劳动者平等就业权、隐私权、名誉权等权利的侵犯。

　　此外，用人单位进行“黑名单”披露时，还应明确该情形的披露与劳动者应聘的新岗位内容之间是否存在内在联系，如两者并无关联，则用人单位也将构成对劳动者平等就业权利的侵犯。

　　作者：江小开