作者：余晓

　　近年来，利用算法进行AI招聘已成为职场中的一大新热点。不少年轻人赶到招聘现场或参加线上招聘时都意外地发现，坐在对面的不再是HR，而是AI。这一求职市场上的新趋势引发了公众的高度关注，也带来了一系列问题。对求职者而言，AI招聘的到来，到底是喜是忧？

　　毋庸讳言，广大企业对AI招聘情有独钟，是因为其更便捷、更高效，也更能节省招聘过程中的人力物力成本。谁的匹配度最高，从高往低排序，排名最靠前的几个人，基本不需要业务部门复筛，可以直接约面试。AI招聘还自带算法，会将每位应聘者的亮点和潜在风险都附在排序下面，说明哪些纬度会影响这个人的未来绩效。总之，工作能力强大。

　　更重要的是，AI招聘更透明。HR在面试任何一位求职者时，免不了带有自己的主观判断。对方的一举一动、一言一行，都可能影响HR的评价，甚至不能排除以下可能：某些HR会对某个地域或某种性格的求职者存有根深蒂固的偏见，而这样的偏见未必能被外界发现，这样一来，求职者或在不知不觉间就被莫名其妙地淘汰了。与之相比，AI招聘只要有明确标准，就能不折不扣地执行。

　　但是，AI招聘带来的担忧也是实实在在的。最突出的问题就是，如何保证AI招聘中的算法不存在歧视？事实上，如果说HR的歧视可能存在于主观表现，那么AI的算法歧视可能更隐蔽，更不容易被求职者发现，因为算法条件并不需要公之于众。

　　同时，任何一项工作毕竟是要由有血有肉、有爱有恨的“人”来完成的。这也意味着，热情、理想、专注等许多条件不可能用数字和算法来衡量，就像我们了解一个人，不可能只看一份简历。如果过度依赖算法，企业筛选出的可能是符合条件的“产品”，却未必是企业发展急需的“人才”。

　　对此，已经有专家提出，针对AI算法可能导致歧视以及算法权力滥用的问题，需要通过算法治理工具予以规制。比如，应强化工会的专业化赋能及与第三方专业机构的制度化协作，积极参与算法设计、算法公开等监管程序。

　　让劳动者参与算法治理，这是保障AI招聘公正公平的题中应有之义。但也应该看到，大多数劳动者并非AI领域的专家和学者，他们可以提出一些建议和看法，但具体到执行和操作，他们显然是力有不逮的。因此，也要防止AI招聘成为专业领域内的暗箱操作，如何让整个过程都在阳光下进行，或许才应该是治理的核心问题。

　　无论公众接受与否，AI招聘将成为当下市场中的大势所趋，这也是不争的事实。学会与AI共生，对广大企业和求职者而言，已经不是一个选项，而是整个社会的必由之路。随着AI的深度介入，求职的模式和路径必然会发生巨大的转变，在这个过程中还会带来哪些新问题，恐怕目前没有人能够预言。也正因此，在未雨绸缪的同时，更需要加强观察和监督，千万别让AI招聘跑偏了。（余晓）